Nationale cao getekend

Op dat vlak hebben we goed nieuws: op donderdag 1 oktober ondertekenden de sociale partners de vernieuwde cao non-discriminatie voor paritair comité 304 (voor de Nederlandstaligen gaat dit over de werkgeversfederaties oKo en BSV (i.e. Studio 100 en Het Sportpaleis) en de vakbonden ACOD Cultuur, ACV Puls en ACLVB).

Dit gaat om een nationale cao die van toepassing is zowel op de gesubsidieerde als op de commerciële sector. Dat de commerciële werkgevers dit initiatief mee willen trekken in deze economisch harde tijden met zware verliezen voor de private spelers, is overigens een sterk signaal van engagement.

De oude versie van deze cao beperkte zich tot het statement dat discriminatie niet aanvaardbaar is. De vernieuwde versie legt de ambitie hoger en wil diversiteit actief mee mogelijk maken via het uitwerken van concrete actieplannen.

Zo willen ze, aansluitend op het nationaal actieplan tegen racisme dat onze overheden nu willen opstarten, het kunstenveld de nodige tools aanreiken en dit in samenwerking met andere organisaties zoals het Minderhedenforum, UNIA of het Instituut voor gelijkheid van mannen en vrouwen.

Nieuwigheden

De cao zet in op twee speerpunten: het verder bestrijden van grensoverschrijdend gedrag en het stimuleren van evenredige arbeidsdeelname. Het doel: de opbouw van een fair en inclusief beleid dat een afspiegeling nastreeft op de werkvloer van onze beroepsbevolking in al haar diversiteit.

Nieuw aan deze cao:

1) Het onderwerp is breder opgevat en concreter is omschreven: alle vormen van discriminatie komen nu aan bod.

2) De toepassing is breder: de sociale partners willen deze ethiek niet alleen uitdragen naar het personeel toe, maar ook naar studenten, partners, publiek en andere derden.

3) De opzet is actiever. Een cao heeft doorgaans een economisch onderwerp en dan kan het volstaan om enkele regels op papier te zetten en de nodige sancties bij het schenden ervan te bepalen. Maar deze collectieve overeenkomst beoogt een normerend kader en om tot een mentaliteitsverandering te komen moeten we daadwerkelijk werk maken van sectorale actieplannen.

4) De oude cao beperkte zich tot het nastreven van non-discriminatie van de niet-artistieke functies. De nieuwe overeenkomst wil ook de diversiteit van de artistieke functies stimuleren, conform het brede engagement dat we daarvoor nu al in het kunstenveld kunnen vaststellen. Recent zelfs tot aan de Oscaruitreiking in Hollywood toe.

5) De nieuwe cao wil niet alleen werk maken van een gelijke behandeling bij aanwerving. Bijvoorbeeld door de taaleisen te versoepelen, door diversiteit in het selectieteam na te streven, door bij de selectie ook aandacht te hebben voor elders verworven competenties of door inspanningen te doen om kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen uit te nodigen. De actieplannen willen ook werk maken van persoonlijke ontwikkeling zodat aangeworven cultuurwerkers inzake representativiteit tevens de nodige sociale mobiliteit kennen en dus kunnen doorstromen naar de hogere functies.

6) Het toezicht op deze cao wordt strenger en objectiever. In plaats van te werken met klassieke functioneringsgesprekken verloopt de opvolging nu tevens via de vakbondsdelegaties, de vertrouwenspersonen, de externe preventiedienst alsook de ombudsdiensten van de overheid.

Geen eindpunt

Natuurlijk mag deze cao, die als initiatief trouwens ook een voorbeeldfunctie naar andere sectoren heeft, geen eindpunt zijn waarbij we onszelf nu wat op de schouders mogen kloppen. Integendeel, het eigenlijke werk begint nu pas, namelijk bij het uitrollen van de actieplannen. De inspanningen die nodig zijn om diversiteit mogelijk te maken, zijn op zich ook divers.

1) Hoe zorgen we er bijvoorbeeld voor dat er begeleide handleidingen komen die ons leren omgaan met situaties waarin discriminatie voorkomt? Wat moet je dan bijvoorbeeld doen als je dit als getuige meemaakt?

2) Hoe komen we tot afspraken inzake sanctieprocedures bij discriminerend gedrag?

3) Hoe bouwen we collectieve overlegmomenten met het personeel in om de eigen organisatie te evalueren inzake het diversiteitsgehalte van de communicatie, de publiekswerking en het personeelsbeleid?

4) Op welke manier of via welke tools kunnen we de mentaliteit op de werkvloer en van de lopende werking screenen of scannen?

5) Hoe proberen we bepaalde doelgroepen te betrekken?

6) Welke vorming voorzien we om de bestaande regelgeving (zoals de antidiscriminatiewetgeving of het handicap & diversiteitsbeleid en de meldingsprocedures) te leren kennen?

7) Hoe creëren we de nodige open debatcultuur waarin medewerkers met hun vragen en praktische ervaringen terecht kunnen of waarbij ze de huidige wervings- en selectieprocedure ter discussie mogen stellen?

8) Last but not least, welke campagnes voorzien we om via het sociale overleg tot afspraken te kunnen komen over contractuele waarborgen, zoals non-discriminatieclausules, of over nieuwe interne richtlijnen met aandacht voor psychosociale risico’s? En over het verzekeren van gelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, ongeacht kleur, gender of seksuele voorkeur?

Dat andere virus …

Als we merken welke vuilspuiterij er op sociale media volgde na een zomerse rel met parasols op het strand, dan is het hoog tijd dat we onze krachten maximaal bundelen om ook dat andere virus te bestrijden: dat van minachting en haat, van racisme, seksisme, kortom discriminatie in al zijn gedaantes.

Het besmet individuen en verspreidt zich verder door families, gemeenschappen en naties. Net in tijden van coronacrisis, waarbij sociaal zwakkeren het grootste slachtoffer dreigen te worden van de economische depressie die deze crisis veroorzaakt, is het van belang om extra initiatieven te nemen om discriminatie daadkrachtig te bestrijden.

Robrecht Vanderbeeken is vakbondsverantwoordelijke cultuurwerkers, ABVV-ACOD Cultuur.