Open brief van een hoogopgeleide werkzoekende
Opinie, Nieuws, Economie, Politiek, België, Werkgevers, Jeugdwerkloosheid, Sollicitatiegesprek, Aanwervingsbeleid - M

Open brief van een hoogopgeleide werkzoekende

Jongeren in ons land worden om de haverklap bedolven onder de berichtgeving dat duizenden vacatures niet ingevuld geraken. Zo werd er de voorbije maand kenbaar gemaakt dat er 5.000 openstaande vacatures zijn voor ingenieurs en nog eens 11.000 voor informatici. Voor een land dat met veel bombarie verkondigt dat het de komende jaren wil transformeren naar een kenniseconomie zijn dat niet bepaald goede vooruitzichten.

donderdag 27 juni 2013 15:31

Wat ligt er aan de basis van deze onvoorstelbare grote kloof tussen vraag en aanbod?

De voornaamste oorzaak is natuurlijk de neerwaartse trend van het aantal jongeren dat jaarlijks kiest voor een informatica of ingenieursopleiding. Niettegenstaande technologie een wezenlijk onderdeel geworden is in het leven van de huidige generatie jongeren, schrikt het merendeel ervoor terug om hun studiecarrière in een technologische richting te sturen.

Overheden, onderwijsinstellingen en leerkrachten slagen er dus blijkbaar nog steeds niet in om meer jongeren warm te maken voor de wiskundig getinte opleidingen. Het ontbreekt ze hiervoor aan een visionair beleid, doelgerichte onderwijsstrategieën en aangepaste onderwijsstructuren.

Een kloof van dergelijke omvang kan echter niet verklaard worden door alleen maar een ontoereikend onderwijsbeleid. Een andere belangrijke oorzaak ligt bij de werkgevers zelf en hun gebrekkige aanwervingsprocedures. Deze verlopen vaak inefficiënt en worden gekenmerkt door een gebrekkige transparantie en communicatie.

In wat hierna volgt wordt de calvarietocht beschreven die een hoogopgeleide kan meemaken wanneer hij een plaats tracht te veroveren op de arbeidsmarkt. Het relaas schetst de problematiek van de contraproductieve aanwervingspolitiek die Belgische werkgevers hanteren en de hieruit volgende frustraties, teleurstellingen en economische verliezen.

Calvarietocht

Wie vandaag als hoogopgeleide succesvol wil solliciteren mag er zeker niet voor terugdeinzen om er wat uurtjes aan te spenderen. Eerst dien je nauwgezet een bondige CV op te stellen waarin je al je behaalde diploma’s en eerder opgedane werkervaringen opsomt, liefst met oog voor een overzichtelijke lay-out.

Vervolgens tracht je zoveel mogelijk informatie te vergaren over het bedrijf in kwestie om enig zicht te krijgen op de activiteiten, het imago en de normen en waarden van het bedrijf. Met die informatie kan je dan tenslotte aan de slag om een overtuigende motivatiebrief te schrijven die je hier en daar lardeert met enkele trefwoorden die in de functiebeschrijving vermeld staan, geheel volgens de regels van de kunst. En dan begint het nagelbijtend wachten op reacties. Als die er al komen tenminste.

Van de tien vacatures waar je op reageert krijg je in de helft van de gevallen geen antwoord terug. Helemaal niets. Ook geen bericht van ontvangst van de kandidaatstelling. Communicatie nihil. Er zit niets anders op dan jezelf in de spiegel te bedanken voor de getoonde interesse in de vacature. Graag gedaan! Er is evenwel nog geen reden tot paniek. Er zijn immers nog vijf paarden in de running.

Van twee bedrijven krijg je na een tweetal weken het bericht dat je niet weerhouden bent voor de functie. Meer informatie krijg je niet. Tevergeefs ga je op zoek naar de reden waarom je niet weerhouden bent. Feedback nihil. Ook een telefoontje naar het bedrijf maakt je niet veel wijzer.

Bedankt voor de informatie! Ik zal er rekening mee houden in de toekomst! Resten er nog drie vacatures. De spanning stijgt. De nagels aan je vingers heb je ondertussen bijna allemaal afgebeten. Wie lenig is kan zich nog te goed doen aan zijn teennagels.

Een week later krijg je bericht van een bedrijf dat je bedankt bent voor de interesse, maar dat je helaas niet beantwoord aan het gewenste profiel. Nochtans is het gewenste profiel van de werkgever de reden waarom je gesolliciteerd hebt omdat het overeenstemt met je competenties en verwachtingen. Er zit niets anders op dan de beslissing te aanvaarden, hoe onlogisch die ook moge wezen. En dan is het eindelijk zover.

Van de resterende twee bedrijven krijg je het verlossende bericht dat je uitgenodigd wordt voor een eerste ronde. Bij het ene bedrijf bestaat de eerste ronde uit een gesprek. Bij het andere bedrijf, meer bepaald de overheid, moet je deelnemen aan een selectietest die dient om een schifting te maken in de kandidaten.

Sollicitatiegesprek

Een week later zit je aan tafel voor het sollicitatiegesprek bij het eerste bedrijf. Voor jou zit een panel van potentiële inquisiteurs die er zin in hebben om je op de rooster te leggen. Je beantwoordt hun vragen en je ondergaat hun getelefoneerde pogingen om je af en toe uit balans te brengen. Ieder panellid heeft hierbij zijn of haar rol en speelt die rol met enig gevoel voor overdrijving. Het doet wat denken aan de jury in de populaire tv-show ‘Britain’s Got Talent’. Toneeltje spelen, het is des mensen.

De panelleden peilen naar je interesses, verwachtingen en eisen. Je tracht deze zo goed mogelijk te verwoorden terwijl ze ondertussen alles naarstig noteren. Het gesprek verloopt vrij gemoedelijk en op de duur zelfs ietwat informeel.

En dan, vanuit het niets, vuren ze de volgende vragen op je af: “Zal u met uw uitgesproken profiel wel kunnen samenwerken met anderen?”, “Denkt u niet teveel vanuit een ivoren toren?”, “Hebt u wel voeling met de realiteit?”, “Waarom hebt u zo lang gestudeerd”, “Welke meerwaarde kan iemand met uw diploma’s voor ons bedrijf zijn?”.

De inquisitie is begonnen. Het toneel krijgt een abrupte wending. Je kan je plots niet van de indruk ontdoen dat er al een stempel op je voorhoofd was gebrand nog voor je een voet in de kamer had gezet en een woord had gesproken. Je doet je uiterste best om hun vooroordelen te ontkrachten, maar je beseft dat de kans klein is dat je ze nog zal kunnen overtuigen van het tegendeel.

Is dit het moment waarop je je excuses dient aan te bieden omdat je leergierig bent geweest tijdens de voorbije jaren? Of moet je de almachtige en alwetende inquisiteurs wijzen op hun gebrekkige kennis omdat ze niet op de hoogte zijn van de competenties en talenten van iemand met jouw profiel?

Selectietest

Ach, misschien moet je gewoon dit gesprek zo snel mogelijk vergeten en uitkijken naar de selectietest die je nog te wachten staat! Zo’n honderdtal kandidaten zijn komen opdagen voor de selectietest, allen even nieuwsgierig naar de aard ervan. Je mag plaatsnemen aan een computer. Aandachtig en vol spanning luister je naar de uitleg en de instructies.

Het betreft een soort IQ-test om je te testen op inzicht en denkvermogen. Wablieft? Je hebt net enkele jaren in een academische omgeving doorgebracht en quasi elke dag je hoofd gepijnigd om problemen op te lossen en om deelaspecten van de wereld te begrijpen. Met wat geluk heb je ook nog eens vier jaar lang zelfstandig onderzoek mogen verrichten om tot nieuwe inzichten te kunnen komen via een doctoraat.

Is dat nog geen voldoende bewijs van inzicht en denkvermogen? Wat is in hemelsnaam nog het nut van een onnozele IQ-test op dit niveau? Dit is zonder twijfel de meest waardeloze methode om geschikte van niet-geschikte kandidaten te scheiden.

Wat in bovenstaand relaas beschreven staat is helaas de realiteit van elke dag voor vele werkzoekenden die in meerdere of mindere mate een hogere opleiding genoten hebben. Het is een oproep aan alle Belgische werkgevers om zich bewust te worden van het feit dat sollicitanten op een fatsoenlijke manier en binnen een redelijke termijn dienen geïnformeerd te worden over waarom ze niet werden weerhouden voor een functie.

Werkgevers als oorzaak

Misschien moeten werkgevers eens naar zichzelf kijken en zich de vraag stellen of zij niet mee de oorzaak zijn van het feit dat veel van hun vacatures niet ingevuld geraken. Een sollicitant in het ongewisse laten kan emotioneel belastend zijn voor de persoon in kwestie en laat vaak een wrang gevoel na.

Een gebrek aan informatie en communicatie tussen werkgever en werknemer remt in zekere mate de economische groei en verhoogt de kans dat een in de steek gelaten sollicitant nooit meer interesse zal vertonen voor bepaalde werkgevers, niettegenstaande zijn/haar competenties en talenten er van groot nut zouden kunnen zijn.

De sollicitant kan bovendien zijn negatieve ervaring delen met collega-werkzoekenden en hen afraden om bij bepaalde werkgevers te solliciteren. Frustraties, onbegrip en desillusies bij hoogopgeleiden zijn dus niet bevorderlijk voor een land dat er prat op gaat om een kenniseconomie uit te bouwen. Het zorgt ervoor dat kostbaar talent vroegtijdig afhaakt, op de verkeerde plaats terecht komt, vol ongeloof van de zijlijn staat toe te kijken of de biezen pakt naar het buitenland.

Idem wanneer men hoogopgeleiden a priori gaat stigmatiseren. Koester hun kennis en inzicht in plaats van het in vraag te stellen, te karikaturiseren of eindeloos te blijven testen. Schakel hun breinen en hun leervermogens in om efficiënte oplossingen te bedenken voor allerhande complexe problemen.

Daag ze uit in plaats van ze te demotiveren en af te breken. En wees niet te beroerd om ze hiervoor riant te belonen. Een kleine moeite voor de miljoenen of miljarden besparingen die ze een economie kunnen opleveren.

Achterhaald

Het wordt dringend tijd dat werkgevers, overheden en beleidsmakers inzien dat het huidige onderwijssysteem en de actuele aanwervingspolitiek hopeloos achterhaald zijn en geen aansluiting meer vinden met de steeds sneller veranderende realiteit. De kloof tussen werkgever en werknemer is problematisch groot geworden. Werkgevers zijn niet of onvoldoende op de hoogte van competenties die horen bij bepaalde profielen.

Als België wil evolueren naar een kenniseconomie, dan moet het inspanningen leveren om de allocatie van talent en competentie vlotter te laten verlopen. De efficiëntie van aanwervingen en de doorstroming van talent moet verbeterd worden, niet enkel voor hoogopgeleiden, maar voor alle opleidingsniveaus.

Men zou eventueel gepensioneerden kunnen inschakelen voor het aanwerven van personeel. Deze mensen kunnen beroep doen op minstens dertig jaar professionele ervaring en beschikken vaak over een pak mensenkennis, twee essentiële zaken om te kunnen oordelen of een kandidaat al dan niet potentieel heeft voor een bepaalde functie.

dr. ir. M.

Naam bekend bij de redactie.

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!