about
Toon menu
Opinie

Holebi-discriminatie: vakbond moet de héle ijsberg willen zien

Wat heeft een vakbond nou te maken met wat mensen in bed doen, of met hoe hun lijf en intieme delen eruitzien? Een vakbond is er toch om op te komen voor de belangen van mensen op hun wérk, of niet soms? Zo klinkt een veel gebruikt argument van mensen die niet beter weten.
maandag 13 augustus 2018

Ja, het klopt: een vakbond hoort op te komen voor de belangen van werknemers en werkzoekenden. Maar dan ook voor de belangen van álle werknemers. Of die nou hetero, biseksueel, lesbisch of homo zijn, of ze nou transgender zijn of een intersekse-status hebben, of zich qua seksualiteit en lichamelijkheid niet in een hokje willen laten stoppen. 

En er bestaat zeer zeker discriminatie. Discriminatie is niet in het belang van de werknemers. Een vakbond hoort zich dus ook op te stellen tégen die discriminatie en te pleiten voor een gelijke behandeling. Zeker als de discriminatie de toegang tot de arbeidsmarkt belemmert, of mensen op hun werkplek treft. 

Maar de vakbond moet ook alert zijn wanneer mensen buiten de werksfeer door discriminatie worden getroffen, want dat soort discriminatie werkt dóór in hun – prestaties op het – werk. De vakbond moet het signaal geven dat werknemers welkom zijn als ze een klacht hebben over discriminatie op het werk. “Kom naar ons, en wij zullen je helpen!” 

Niet genoeg

Maar dat signaal geven is niet genoeg. Want wat is discriminatie nu precies? Vanuit juridisch oogpunt spreek je van discriminatie wanneer er handelingen gebeuren die een werknemer achterstellen ten opzichte van anderen in vergelijkbare situaties. Wie uitgaat van deze definitie, zal concluderen dat discriminatie niet zo vreselijk vaak voorkomt.

Als een werknemer iemand ontslaat omdat hij ‘geen vieze homo in zijn bedrijf wil’, is dat flagrante discriminatie. Daarover geen discussie. Maar werkgevers weten natuurlijk dat ze op zo’n moment de wet overtreden en zullen zich daarom wel inhouden en uitkijken wat ze doen. Eigenlijk zijn dat soort situaties alleen het topje van een ijsberg. Dieper verscholen zitten verschillende andere situaties. 

‘Past niet in het team’

“Past niet in het team” is een lekker vage omschrijving waarmee een werkgever iemand kan ontslaan zonder dat hij een wet overtreedt. Wie met dat motief aan de kant wordt geschoven, heeft het best lastig om aan te tonen dat die uitspraak eigenlijk neerkomt op een discriminerende houding. Dat is de eerste ‘onderliggende laag’.

Gelukkig kunnen vakbonden, àls ze er energie in steken, helpen om zulke versluierende formuleringen te ontmaskeren. Ook als er op het werk regels zijn die vooral zijn gebaseerd op een traditioneel heterogezin – en die zijn er meer dan we misschien denken – dan kan een vakbond erop aandringen om die te veranderen.

Krijg je alleen betaald verlof als een familielid in de eerste graad is overleden, maar moet je een vakantiedag opnemen voor het bijwonen van de plechtigheid als een dierbare vriend/in is gestorven? Daar zijn regels voor, en vakbonden kunnen die regels ter discussie stellen in overleg met werkgevers. 

Ook collega’s

Maar als je een laag dieper kijkt, zie je dat holebi’s niet alleen kunnen worden gediscrimineerd door werkgévers. Helaas zijn er ook heel wat verhalen over lesbiennes, homo’s, bi’s, transen, intersekse-mensen die juist van hun colléga’s vervelende opmerkingen tot pesterijen te slikken krijgen. Zulke vervelende opmerkingen bepalen de sfeer op het werk.

Als je het slachtoffer bent van vervelende opmerkingen en commentaren, is het waarschijnlijk dat je niet met veel plezier en met volle inzet je werk doet. De kans bestaat dat je wordt ontslagen – niet omdat de werkgever geen transgender op het werk wil, maar omdat je collega’s je niet respecteren en je dáárom minder kan presteren dan die collega’s.

Zijn vervelende opmerkingen van collega’s strafbaar? Netelige kwestie! Hoe valt dit soort discriminatie te bestrijden, dat niet altijd in wettelijke definities te vatten valt?

Situaties buiten het werk

Maar er bestaat een nóg diepere laag. Stel dat zowel je collega’s als je werkgever je respecteren als biseksueel en dat de werksfeer prima is, maar dat er in de straat een paar drieste lieden wonen die je naroepen, en een keer een steen door de ruit gooien. Dat is geen prettig leven.

Angsten, zorgen, intimidatie hebben óók hun effect op je prestaties op het werk. Als je prestaties serieus worden beïnvloed, is het niet denkbeeldig dat je de bons krijgt als gevolg van discriminatie die zich buiten de werksfeer afspeelt.

Aanpak in de praktijk

Als een vakbond waarachtig en ten volle wil opkomen voor de belangen van alle werknemers, dus ook die van LHBTQI*-werknemers, dan onderkent hij dat er méér discriminerende mechanismen zijn dan wat een anti­-discriminatiewet aangeeft. Gelukkig bestaan er ook regels die de werkgever verantwoordelijkheid geven voor de arbeidsomstandigheden.

Daarmee heeft de werkgever dus ook een taak om in te grijpen als de werksfeer wordt verziekt door pesterijen of nare opmerkingen. Vakbonden kunnen werkgevers daarop aanspreken, ze kunnen via collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) afspraken vastleggen. En als vakbonden hun taak breed opvatten en zichzelf (terecht) zien als sociale beweging, dan kunnen ze ook lobbyen om zaken als intolerantie en pesterijen op straat aan te pakken.

Expertise

Als een vakbond wérkelijk aan de slag wil om intolerantie, gebrek aan respect en discriminatie aan te pakken, dan is het belangrijk om expertise op te bouwen. En dat hoeft niet altijd op eigen houtje te gebeuren.

Samenwerking met andere organisaties – en goeie afspraken over wie wat doet! – kan in korte tijd veel kennis en ervaring opleveren. Er is een hoop kennis te vinden: binnen de vakbeweging zelf, bij LHBTQI*-organisaties én bij algemene organisaties die de mensenrechten verdedigen en discriminatie bestrijden.

Werk aan de winkel!

De auteur is al ruim 30 jaar actief in het holebi- (later: LHBTQI) vakbondswerk en schreef onder andere het boek ‘LGBT trade union work: experiences and perspectives’ dat in 2014 door de toenmalige Nederlandse vakbond Abvakabo werd uitgegeven. Hij schreef dit artikel op vraag van ACV CSC LGBT@Work, het platform dat vanuit de vakbond ACV opkomt voor de emancipatie en gelijke behandeling van holebi’s en transgenders op de werkvloer. Het platform heeft een pagina op facebook (ACV CSC LGBT@Work). Heb je vragen, suggesties, ideeën? Wil je meewerken? Fijn! Schrijf dan naar acvcsc.lgbt.work@gmail.com.

 

(*) De term LHBTQI staat voor lesbiennes, homo’s, biseksuelen, transgenders, queer en mensen met een intersekse-status. 

Deze nieuwssite is niet-commercieel, onafhankelijk en 100% gratis dankzij uw steun. We rekenen op uw fair share. Maandelijks, Jaarlijks, Eenmalig. Giften vanaf 40 euro zijn fiscaal aftrekbaar.