Opinie -

Strategieën tegen discriminatie

José Gavilán is coördinator van het diversiteitsplatform Aalst Mixt en bespreekt in dit artikel vier strategieën om racisme en discriminatie tegen te gaan. "Discriminatie is een collectief probleem, dat een collectieve oplossing vereist."

dinsdag 9 juni 2015 11:01

Een
jongeman van Marokkaanse afkomst die geweigerd wordt aan de deur van een
discotheek, kan dit niet aantonen. (DS 24 februari). Een jongedame
van Oekraïense oorsprong met een universitair diploma kreeg altijd
jobs aangeboden als poetsvrouw en als keukenhulp (HNB 30 april). Een
dame van Latijns-Amerikaanse origine wordt geweigerd voor de
functie van haar leven, maar kan niet hardmaken dat haar kandidatuur
niet ernstig wordt genomen. Dit zijn herkenbare, alledaagse verhalen
voor heel wat landgenoten met een migratieachtergrond. Discriminatie
op basis van afkomst is een realiteit in België.

Maar
wat kan hiertegen gedaan worden? Vier verschillende mogelijke
strategieën dienen zich aan.

1.

Een
eerste mogelijke strategie
is die van de zelfregulering. Bij zelfregulering verplichten
bedrijven uit een economische sector zichzelf om een eigen systeem
van regels uit te werken en na te leven. Die zelfregulering voorziet
in het voeren van een algemeen antidiscriminatiebeleid met aandacht
voor sensibilisering, vorming en sanctionering. Om vast te stellen of
de inspanningen ook effectief resultaten opleveren, worden controles
door een extern bedrijf uitgevoerd.

Omdat
dit systeem van vrijwillige deelname uitgaat, is de beperkte
afdwingbaarheid echter een zwakte. Dat blijkt uit het bestaande
voorbeeld van de sectorfederatie van de uitzendsector Federgon. De
invoering ervan in 2011 heeft niet tot een noemenswaardige
vermindering van discriminatie geleid. Na een tweede controleronde
blijkt dat nog steeds een kleine 30 percent van de kantoren van de
uitzendfirma’s op discriminerende vragen ingaan.

Het
effect van zelfregulatie is met andere woorden beperkt. Scepticisme is op zijn
plaats.

Toch
wordt het systeem van zelfregulering nu door de overheid verplicht.
Alle sectoren krijgen van zodra het akkoord van de
meerderheidspartijen tegen discriminatie in voege komt twee jaar de
tijd om een dergelijk systeem op poten te zetten. De overheid
probeert hierbij wel een stok achter de deur te houden. Als het nodig
blijkt, kan de sociale inspectie een gerechtelijk onderzoek starten.

2.

Hiermee
komen we aan de
tweede strategie:
die van juridische vervolging. Alleen met juridisch bewijs in de hand
kan echt worden opgetreden tegen discriminatie, luidt het volgens
deze strategie.

Maar
hoe kan je bewijzen dat je niet bent weerhouden voor een functie
omwille van je afkomst of van je naam? In realiteit is het tot nu toe
“doorgaans …moeilijk om een vermoeden van discriminatie juridisch
hard te maken,” schrijft het Interfederaal Gelijkekansencentrum.

Het
gevolg is dat het Centrum in 2013 in 30% van de gemelde gevallen
oordeelde dat er onvoldoende elementen aanwezig waren om
discriminatie aan te tonen. De kanttekening op basis van de
ingediende stukken is belangrijk. Want dat de indieners geen
voldoende bewijs kunnen leveren “betekent uiteraard niet
noodzakelijk dat er in deze gevallen geen discriminatie plaatsvond,”
merkt het Centrum op (jaarverslag 2011). Daarnaast
oordeelde het Centrum dat in 23% van de gemelde gevallen in 2013 een
vermoeden van discriminatie kon worden hard gemaakt.

Daarbij
komt nog dat het Centrum gelooft dat de gerapporteerde gevallen van
discriminatie onder de werkelijke liggen. “De cijfers tonen (…)
maar een tip van de ijsberg. Heel wat mensen die ermee te maken
krijgen vinden hun weg niet naar het Centrum of andere bevoegde
instanties, of zetten die stap niet omdat ze weinig vertrouwen hebben
in de uitkomst.” (jaarverslag 2013)

Een
te hoge meldingsdrempel speelt hierin zeker mee. Uit de pijnlijke
ervaringen met reacties van ongeloof en onbegrip voor ervaringen met
racisme en discriminatie weten melders ondertussen maar al te goed
dat een melding bij het Centrum of elders zonder enige vorm van
bewijs absoluut geen zin heeft. “Ik heb ooit een klacht ingediend”,
getuigt een melder, “maar het is ongelooflijk wat je allemaal moet
doen om te bewijzen dat je slachtoffer bent van discriminatie. (…)
De druk en verantwoordelijkheid die bij het slachtoffer gelegd worden
om te bewijzen dat hij slachtoffer is, zijn enorm.”

De
invoering van mysterie calls en praktijktesten zal het juridisch
ongetwijfeld gemakkelijker maken om discriminatie te bewijzen. Maar
de juridische-technische aanpak van discriminatie heeft zijn nadelen.

Er
gaat ten eerste veel tijd en energie in het
verzamelen
van bewijselementen om een klacht te kunnen staven. Ten tweede zal de
rechter de werkgever nooit dwingen het slachtoffer van discriminatie
aan te werven. De wet voorziet immers in een schadevergoeding gelijk
aan 6 maanden loon, wanneer het slachtoffer de rechtszaak wint. Dus
winnen in een rechtszaak is in het beste geval geen eindpunt, maar
slechts het begin van een verdere strijd. Daarvan is de veroordeling
van Adecco in de zaak ‘bleu-blanc-belge’ een goed voorbeeld.

Ten
derde kan men een rechtszaak ook verliezen. Volgens de Belgische
wetgeving die thans van kracht is, is het bijvoorbeeld niet toegestaan om
bij aanwerving een grotere talenkennis te eisen dan nodig voor de
uitoefening van het beroep. In de praktijk blijkt echter dat een
werkgever toch “de vrijheid [heeft] om onder meer een ‘perfecte
kennis’ van het Nederlands als selectiecriterium te hanteren of de
voorkeur te geven aan kandidaten die reeds een vergelijkbare
verkoopservaring hebben, een bepaalde cursus gevolgd hebben, enz. …
Deze vrijheid wordt (…) enkel beperkt indien we kunnen aantonen dat
deze voorwaarde in werkelijkheid ingegeven is door discriminatoire
motieven of dat deze voorwaarde buitengewoon disproportioneel is. (…)
De arbeidsrechtbanken laten doorgaans een vrij grote
beoordelingsmarge aan de werkgever, zodat deze – rekening houdend met
alle functiegerelateerde kenmerken – de meest geschikte kandidaat
voor een welbepaalde functie kan kiezen.”

Ten
slotte kan men zich de vraag stellen of er werkelijk juridisch bewijs
nodig is om aan te tonen dat bijvoorbeeld de warenhuisketens een
verschillend beleid voeren met betrekking tot aanwerving van divers
personeel.

3.

Een
derde strategie
is die van bemiddeling. Dit is de strategie die het Centrum voor
Gelijke Kansen naar eigen zeggen verkiest. In het jaarverslag 2012
schept het centrum hierover een beeld. “Indien er voldoende
aanwijzingen van een inbreuk op de Antiracisme- of
Antidiscriminatiewet zijn, tracht het Centrum eerst om via dialoog
tot een akkoord te komen dat aanvaardbaar is voor alle betrokken
partijen.” Want volgens de wet kan het Centrum in het kader van de
dossierbehandeling “elke bemiddelingsopdracht uitvoeren die het
nuttig acht.”

In
2012 kwam het Centrum zo tot 46 onderhandelde oplossingen. Dat is
ongeveer 15% van de afgesloten dossiers over discriminatie waarin er
volgens het Centrum effectief sprake was van (een feitelijk vermoeden
van) discriminatie.

Uit
ervaring stelt het Centrum vast dat personen en organisaties over het
algemeen sneller bereid zijn om met het Centrum in dialoog te gaan
rond ‘niet-opzettelijke’ vormen van discriminatie (en dan vooral
wanneer het gaat over ‘handicap’) terwijl onderhandelde
oplossingen in dossiers over bijvoorbeeld ‘raciale’ discriminatie
meestal pas tot stand komen als er harde bewijzen op tafel liggen.
Het Centrum merkt ook op dat “de dialoogbereidheid van de
tegenpartij niet altijd oprecht is”. Vaak wil men vooral “testen
hoe sterk de zaak van het slachtoffer is.” Als het dan tot een
buitengerechtelijke regeling komt met financieel of ander herstel
voor het slachtoffer, dan is dat voor de tegenpartij niet zelden een
manier om imagoschade te vermijden.

Het
Centrum zal bij bemiddeling de werkgever niet dwingen het slachtoffer
van discriminatie aan te werven. In de arbeidsgerelateerde dossiers
ontving het slachtoffer een effectieve schadevergoeding tussen 3 en 6
maanden brutoloon (naar analogie met de forfaitaire bedragen in de
Antidiscriminatie- en Antiracismewet).

Alleen
al gezien het klein aantal dossiers is duidelijk dat bemiddeling
discriminatie niet de wereld zal uithelpen. En bovendien is het
resultaat ervan net als bij een juridische procedure afhankelijk van
het geleverd bewijs. Bemiddeling lost daarbij het probleem van de
hoge meldingsdrempel niet op. Positief aan bemiddeling is volgens de
literatuur dat het doorgaans een snellere en goedkoper resultaat
oplevert dan een gerechtelijke procedure, minder polariserend werkt
tussen de betrokken partijen en meer ruimte biedt voor creatieve
oplossingen.

4.

Een
vierde strategie
is er één van sociaal activisme zoals de Amerikaan Saul Alinsky (30
januari 1909 – 12 juni 1972), die de huidige president van de
Verenigde Staten Barack Obama en Hilary Clinton in hun jonge jaren
heeft beïnvloed, voorstond.

Alinsky
ontwikkelde in arme wijken van de VS een strategie van organisatie
van slachtoffers en van confrontatie met de verantwoordelijken van
achterstelling en verwerkte zijn ervaringen in twee boeken: Reveille
for Radicals
(1946) en Rules for Radicals: A Pragmatic Primer for
Realistic Radicals
(1971).

Achterstelling,
racisme en discriminatie hebben volgens Alinksy te maken met macht.
En dus steunde zijn strategie op het bouwen van een tegenmacht.
Daarom organiseerde hij de slachtoffers en rekruteerde daarvoor de
informele leiders van de verschillende gemeenschappen in de
achtergestelde wijken. Met hen zocht hij naar gemeenschappelijke
belangen en gemeenschappelijke problemen, bepaalde welke verandering
zij wensten en wie ze daartoe moesten overtuigen om het probleem te
verhelpen. Voor Alinksy was het van groot belang dat de voorstellen
concreet en haalbaar waren. Want volgens hem komen mensen alleen
samen, wanneer zij overtuigd zijn dat zij hun levensomstandigheden
kunnen verbeteren.

Met
gerichte acties stimuleerde hij de individuele verantwoordelijken van
achterstelling aan om een einde te maken aan onrechtvaardigheden.
Zijn doelwitten waren steeds personen binnen een netwerk, nooit
organisaties. De deelnemers moesten ervaring hebben met de gebruikte
actiemiddelen en moest de actie leuk vinden. Alinksy begreep de kunst
om out of the box te denken en zo zijn doelwit te verrassen. In elke
situatie zag hij opportuniteiten. Zijn tactieken waren vaak
onorthodox.

Alinsky
haalde opmerkelijke resultaten. Echter de organisatie van betrokkenen
komt niet vanzelf. En daardoor is in het praktijk brengen van
technieken elders geen evidentie.

Besluit

Ik besprak in dit artikel vier strategieën tegen discriminatie. De
antiracistische beweging in Vlaanderen heeft volgens mij veel te
leren uit de ervaring van de strijd tegen discriminatie in Verenigde
Staten en elders om een gedegen strategie uit te werken. Zich louter
concentreren op een juridische-technische aanpak is hierbij volgens
mij een grove vergissing. Want zoals gebleken is uit recent het
onderzoek van het Minderhedenforum bij dienstenchequebedrijven is
discriminatie geen marginaal fenomeen, waar personen met een
migratieachtergrond ‘toevallig’ eens mee in aanraking komen. Het is
een collectief probleem, dat een collectieve oplossing vereist.


José
Gavilán, coördinator van het diversiteitsplatform Aalst Mixt.

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!