Langer werken dan 65? Of langer werken tussen 50 en 65?
Nog 100 dagen en dan mag ik met brugpensioen gaan. Ongetwijfeld ben ik een van de weininge 50+, die zelf zijn brugpensioendatum heeft mogen kiezen. Bij wijze van ‘syndicaal testament’ wil ik nog één keer een pleidooi houden voor behoud van het brugpensioen.
In het aanhoudende debat over langer werken krijg ik wel eens de indruk dat alles op een hoopje wordt gegooid. Pensioenleeftijd, brugpensioen (afschaffen), activeren van ouderen, vermijden van een clasch tussen jong en oud enz.
Uit dat hoopje wil ik het brugpensioen even uitlichten en aan een nader onderzoek onderwerpen
Nieuwe benaming : brug naar -ander- werk
In de eerste plaats stel ik voor dat we de benaming wijzigen in ‘brug naar werk’. Deze benaming op zich sluit ongetwijfeld meer en beter aan bij de activeringsgedachte.
In de tweede plaats pleit ik voor het behoud van de systematiek van het brugpensioen, minstens voor omstandigheden die ik verder zal uitspitten.
Waarom dan de systematiek wel behouden ? Daar is mijn inziens, meer dan één grondige reden voor
Behoud het systeem (statuut) brugpensioen
Van zodra een onderneming een herstructurering met collectief ontslag voorziet , wordt er geteld. De eerste beslissing die dan doorgaans wordt genomen is : stopzetten van alle interim-contracten en van alle tijdelijke contracten in die onderneming. Meesal betreft het ook de jongere werknemers. Na deze telling zal worden nagegaan hoeveel ‘andere’ jobs nog moeten worden weggesneden. Dit zijn dan meestal in het sociaal jargon de ‘naakte’ ontslagen. Om dat aantal naakte ontslagen zoveel als mogelijk te beperken wordt het aantal werknemers van +50 geteld en desgevallend gaan partijen aan tafel om te onderhandelen over een verlaagde brugpensioenleeftijd (=lager dan 58 jaar) Brugpensioen om betrokkenen vooral een bepaalde financiële zekerheid te geven, zo lang zij werkloos zijn. Die financiële zekerheid bestaat uit een ‘vast’ bedrag aan werkloosheid, wat gelijk blijft tijdens de duur v/h brugpensioen + een bijbetaling van het bedrijf of sector. Let op, deze bijbetaling waarop ook nog inhoudingen dienen te gebeuren, stelt meestal niet zo héél veel voor. Ik ken nogal wat sociale plannen waarbij de vergoedingen die men meekrijgt bij een collectief ontslag, groter en voordeliger uitvallen dat het brugpensioen. Maar dikwijls heeft de oudere werknemer geen keuze en moet hij op brugpensioen. Ook even meegeven dat het gros van de –huidige- bruggepensioneerden, werknemers zijn die of 58 jaar oud zijn, of minstens 38 jaar loopbaan hebben als loontrekkende.
Het is net omwille van deze ‘financiële bescherming’ dat het statuut van brugpensioen in de werkloosheidsreglementering biedt, dat het moet behouden blijven. Maar of dit dan ‘blind’ moet worden toegepast bij elk collectief ontslag en voor elke werknemer en op een zo laag mogelijke leeftijd –minimum 50 jaar op dit ogenblik- die aan de afspraken van het sociaal plan voldoet?
Doelgroep beter analyseren
Als we –om te beginnen- de (doel)groep, betrokken bij het collectief ontslag eens zouden analyseren. Wat is hun profiel, opleiding, werkervaring enz…. Betreft het hoofdzakelijk technische profielen (waaraan behoefte is op de arbeidsmarkt) of zijn het louter uitvoerende mensen die –bij wijze van spreken- enkel ‘bandwerk’ verrichtten. Betreft het werknemers die al rond hun 14e op de arbeidsmarkt zijn gekomen en over géén enkel diploma beschikken? Gaat het over werknemers met een lange loopbaan –zoals nu bepaald- op 40 jaar? Of mensen die altijd zware arbeid hebben gedaan? Of mensen die omwille van hun werk of als gevolg van een ongeval/ziekte één of meerdere medische beperkingen hebben opgelopen? Kortom een belangrijk aspect in die analyse moet gaan over ‘welke loopbaan hebben deze mensen achter de rug EN welke kansen hebben deze mensen nog op een nieuwe en duurzame (her)tewerkstelling’ Echt sluitend maatwerk vanuit outplacement en vanuit VDAB kan daarbij behulpzaam zijn.
Wat met financiële stimulansen?
Een ander element zijn de (financiële) stimulansen. Zo is er de werkhervattingtoeslag. Een bruggepensioneerde die het werk hervat komt hiervoor niet in aanmerking. Nochtans is in nogal wat situaties deze hervattingstoeslag voordeliger dan de bijbetaling brugpensioen. Er zijn ook nog de flinke federale tussenkomsten voor een werkgever , zoals een loontussenkomst van 1000 euro./maand + RSZ-vrijstellingen bij aanwerving van een 50+. Waarom zou een deel van deze tussenkomst niet rechtstreeks ten goede kunnen komen aan de bruggepensioneerde werkhervatter. Door bvb het verschil tussen zijn vroegere (hogere) en huidige (lagere) loon deels te compenseren. En waarom van loopbaanonderbreking (4/5 gaan werken bvb) niet een recht maken voor elke 50+, net zoals kan worden nagedacht om een deeltijdse werkhervatting ook financieel aantrekkelijk(er) te maken.
In het najaar zal er een evaluatie volgen van het generatiepact. Ik hoop dat dit op een correcte en genuanceerde wijze zal gebeuren. Want hoe je het ook draait of keert, alle maatregelen en stimulansen hebben maar effect als er voldoende werkgevers zijn die hun vacatures voor iedereen echt openzetten. Dus ook voor 50+ En als we allen samen inspanningen doen om langer werken, ook voor die laaggeschoolde werknemer die louter uitvoerend werk verricht, mogelijk te maken!
