De strijd tegen de knelpuntberoepen

De strijd tegen de knelpuntberoepen

zaterdag 20 augustus 2011 17:32

Gisteren gelezen in de krant dat steeds meer vacatures niet ingevuld geraken, dat de lijst met knelpuntberoepen alsmaar langer wordt. De redacteur van dienst vindt dit vreemd. Want er zijn toch 211.000 officiële werklozen? En voor de meest acute knelpuntberoepen zijn toch geen diploma’s nodig? De realiteit op de arbeidsmarkt is echter complexer dan dat.

UNIZO liet deze kans natuurlijk niet liggen en reageerde met een persbericht. Ik citeer even: “… Die mensen moeten sterker achter de veren worden gezeten door de VDAB, zo nodig met passende sancties van de RVA. Het werkloosheidsstatuut is soms nog te gunstig, onder andere de werkloosheidsuitkering moet beperkt worden in de tijd…”

Onlangs publiceerde de VDAB de “Analyse knelpuntberoepen 2010”, een jaarlijks weerkerende publicatie over een oud zeer op de (Vlaamse) arbeidsmarkt, de knelpuntberoepen. Er zijn conjuncturele knelpuntberoepen, maar vooral veel structurele.

Tot deze laatste behoren de knelpuntberoepen waar de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden de echte knelpunten zijn. Een relatief lage verloning, zwaar en stresserend werk, een slecht statuut zijn hier de belangrijkste redenen voor de niet- of zeer laattijdige invulling. Het gaat dan om vacatures in de schoonmaaksector, het vervoer, de horeca, de callcenters, enzovoort. De aandelen van de beroepsgroepen die een knelpunt vormen omwille van de slechte arbeidsomstandigheden, blijven doorheen de jaren stabiel. Ze variëren rond de 10% (met een piek naar 14% in 2009). Geen enkele Mister Proper kreeg deze slechte arbeidsomstandigheden weggepoetst. Blijkbaar hebben de werkgevers nooit de eerlijke moed gehad – of de druk gevoeld – om deze arbeidsomstandigheden te verbeteren. Ze worden geacht ‘bij de job te horen’. De kandidaat-werknemers moeten dit maar slikken. Geen wonder dat ze er van weg blijven.

Naast deze groep zijn vooral ook de knelpuntberoepen met kwalitatieve tekorten een hardnekkig structureel fenomeen. Werkgevers zoeken te vaak naar  dé witte raaf en nemen geen genoegen met de bonte specht die ze groeimogelijkheden kunnen bieden. De « onbekende x » in het vraagstuk rond deze kwalitatieve tekorten zit in de correcte inschatting van de benodigde competenties. Via stages en werkplekleren leerlingen de juiste competenties helpen verwerven, het werken met adequate meetinstrumenten om de vakkennis te meten, vacatures opstellen waarin de eisen en vakkennis correct worden beschreven. Deze oplossingsstrategieën hebben werkgevers al meermaals als pap ingelepeld gekregen, maar ze willen ze niet slikken.

Sinds kort is er echter een krachtig en opwekkend medicijn op de markt. Wie het als HR manager inneemt leert vacatures definiëren, kandidaten selecteren en aanwerven op basis van competenties. Het geeft de HR manager de durf om de platgetreden paden van denken in diplomavereisten te verlaten.  Werkzoekenden en werkenden die het innemen, geeft het de moed om na te denken over de eigen verworven competenties. Het leert hen deze te definiëren, te onderhouden, ‘te registreren’ en te laten valideren, zodat ze in verschillende beroepen waar ze nuttig voor zijn, kunnen aangewend worden. Het werkt ook voor hen ‘geestesverruimend’, het geeft hen inzicht in zichzelf.

COMPETENT, zo heet het medicijn. Een positieve arbeidsmarktdrug, gepatenteerd op de markt gezet
door de SERV in samenspraak met de VDAB. De andere gewestelijke bemiddelingsdiensten hebben intussen toegezegd het medicijn mee te distribueren.

COMPETENT’, de deus ex (SERV-VDAB) machina

Je zoekt informatie over een beroep, je wilt weten over welke kennis en vaardigheden een bakker, een secretaresse, een podiumtechnieker moet beschikken en welke activiteiten deze uitvoert?

Dit  vind je allemaal beschreven in Competent, een nieuw informaticagestuurd en online raadpleegbaar systeem dat de huidige beroepscompetentieprofielen van de SERV vervangt (bekijk filmpje over competent op www.synerjob.be). Competent is een krachtige databank met informatie over wat we moeten kunnen en doen in tal van beroepen. Het laat toe dat de VDAB niet meer alleen matcht op het diploma en de jobcontext, maar voortaan ook  op het kunnen. Het laat toe dat werkgevers vacatures definiëren waarin de activiteiten, het kennen en kunnen correct worden gedefinieerd en voorgesteld. Het laat hen toe te variëren in die activiteiten, taakpatronen te herschikken en zo oplossingen te zoeken voor wat knelpuntvacatures lijken te worden, als niet afgeweken wordt van vooraf bepaalde veronderstellingen en uitgangspunten.

Volgen we even het verhaal van Joris, bedrijfsleider van een middelgroot KMO, op zoek naar een vervanger van Corneel die op brugpensioen vertrekt.

Het verhaal van Joris en Corneel

Voor Corneel was niets teveel. Als een ijverig Maartje, kon hij werken als een paard(je): het magazijn kende hij op zijn duimpje, hij was én stockbeheerder en aankoper en reed tot ’s avonds laat nog met de heftruck rond om alles op de goede plek in het magazijn te zetten.

Joris zit met de handen in het haar. Hoe moet hij de vacature opstellen? Wat zoekt hij? Een magazijnier?Een aankoper? Een stockbeheerder? Een heftruckbesturuder ?

COMPETENT toont hem via tal van zoekschermen en zoekopdrachten dat de combinatie van de vier geen
beschikbare werkzoekenden oplevert. Maar dat een combinatie van (een aantal van) de beroepscompetenties van een magazijnier met die van aankoper wel veel beschikbare kandidaten oplevert. Joris begint zich te bezinnen.

Toen Corneel twee jaar geleden een landingsbaan vroeg, heeft hij Pieter via een IBO aangetrokken als aankoper. Corneel heeft als mentor Pieter opgeleid in de knepen van het aankoopbeleid
en gaandeweg ook wat ingewijd in stockbeheer. Misschien kan hij Pieter een VDAB-vervolmakingscursus voor stockbeheer aanbieden? En Esther, die bij de leveringen aan het onthaal zit, maar graag
met een clark zou rondrijden, kan misschien daarvoor  een opleiding volgen? Hoewel, een vrouw? Effe checken, kan dat wel? Fons, die vakbondsman beweert altijd dat je moet durven gaan voor diversiteit in
personeelsbeleid. Aan het syndicaal lokaal hangen daar affiches over. Als dat zou lukken, kan hij een vacature maken voor magazijnier die ook wat van aankoop kent.

Wat hebben we geleerd?

We gaan Joris zijn Paulusbekering tot modern KMO-bedrijfsleider hier niet helemaal beschrijven. Belangrijk is de klik in Joris zijn denken.(Re)organiseer de arbeidsorganisatie, het opleidingsbeleid, het wervingsbeleid. Verlaat de platgetreden paden. Ga voor diversiteit. Kijk naar wat de arbeidsmarkt biedt aan kandidaten met competentieprofielen die vergelijkbaar zijn met wat je zoekt. Misschien zijn er mits wat herschikking van taken en via het aanbieden van bijkomende opleidingen aan personeel in huis verschillende wisseloplossingen denkbaar.

COMPETENT kan pas competent helpen bemiddelen als er een gedegen screening gebeurt van het profiel, de kennis en kunde van de werkzoekende. Klinkt logisch, maar daar schort het nog te vaak aan, wegens nog onvoldoende adequate screeningsinstrumenten. En omdat werknemers zelden geleerd werd in de spiegel te kijken naar het beeld van het eigen kennen en kunnen, noch geprikkeld werden dit te leren beschrijven of aangemoedigd werden over het jobmuurtje te kijken. COMPETENT is daarvoor een middel, dat maar kan worden ingenomen en werken als je de gebruiksaanwijzing goed aangeleerd krijgt. Het vraagt een sluitende aanpak van werkzoekenden. Niet alleen sluitend dat elkeen een aanbod van vacatures krijgt op een zo kort mogelijke termijn. Ook sluitend in de betekenis dat elke werkzoekende kwalitatief begeleid wordt om zoals Sneeuwwitje in de spiegel te kijken. Een spiegel die hen antwoordt: “plus est dans vous”.

Zo ook aan werkgeverszijde. Voortaan moet bij het beschrijven van de beroepscompetenties die gevraagd worden niet meer de sky, maar wel COMPETENT de limit zijn. Omdat het via COMPETENT
op een competente manier gebeurt, die matchbaar wordt met hoe de werkzoekende zelf zijn beroepscompetenties competent heeft beschreven. En ook werkgevers moeten sluitend worden aangepakt. Geen eigen gebricoleer meer, enkel COMPETENT vacatures. Geen overdreven eisen meer, enkel realistische verwachtingen en vragen. En niet blijven gaan voor de ene vette vis, maar durven nadenken over taaksplitsing, taakheroriëntering, intern opleiden van personeel. Aanvaarden dat ook werknemers eigen jobaspiraties kunnen hebben die, indien je er een antwoord op biedt, een oplossing geven voor wat een knelpuntvervanging leek. Afstappen van het diplomafetisjisme. Meegaan in het helpen erkennen van verworven competenties. Elders verworven competenties onder de vorm van beroepskwalificaties leren evenwaardig waarderen en (financieel) appreciëren als diploma’s.

Ann Vermorgen,
nationaal secretaris ACV

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!