Arbeidsdeal: waarom loonvorming op basis van competenties geen goed idee is

Arbeidsdeal: waarom loonvorming op basis van competenties geen goed idee is

donderdag 7 februari 2019 16:36

Deze zomer keurde de regering – toen nog MR-N-VA-Open vld-cd&v – de arbeidsdeal goed. Een element uit de arbeidsdeal is dat de regering de lonen meer op basis van competenties en prestaties wil vastleggen, en minder op basis van anciënniteit of diploma. Een gevaarlijke evolutie, want het opent de deur voor onzekerheid en willekeur.

Lonen stijgen vaak naarmate je langer in een bedrijf of organisatie werkt. Je bouwt ervaring op en toont je loyauteit. Daar mag iets tegenover staan. De verloning die tegenover anciënniteit staat wordt vaak vertaald in de barema’s, overeengekomen in sociaal overleg. Die barema’s stijgen voor sommige beroepen op aanzienlijke wijze, voor andere beroepen veel minder. Oudere werknemers verdienen bij gevolg soms (veel) meer dan hun jongere collega’s die hetzelfde werk doen. In die beroepscategorieën zorgt dat ervoor dat oudere werkzoekenden moeite hebben om werk te vinden omdat hun barema’s hoger zijn of omdat ze begrijpelijkerwijs niet terug aan het loon van een starter willen werken. Het zijn pijnpunten van een systeem dat belang hecht aan anciënniteit als basis voor loonsverhoging, en het is logisch dat er een maatschappelijk debat over gehouden wordt. Maar de oplossing die de regering naar voor schuift houdt grote gevaren in.

De regering stelt voor om lonen meer op basis van competenties en prestaties vast te leggen, en minder op basis van anciënniteit of diploma. In deze tekst zullen we ons concentreren op het competentiedenken. Competenties worden doorgaans gedefinieerd als het geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die een mens bezit. In het bedrijfsleven gebruikt men competenties al sinds de jaren 70, toen termen als ‘scientific management’ en ‘human recources’ opgang maakten, maar men kan zelfs teruggaan naar de selectie van militairen in de VS of Duitsland in de jaren 30, een selectie die aanleiding was tot het creëren van de eerste ‘assessment centers’ (managers gebruiken nu eenmaal graag Engelse terminologie).

Ook het onderwijs doet mee aan het competentiedenken. Arbeidsmarktexperten – die vaak de neiging hebben om het onderwijs wereldvreemd te vinden – maar ook pedagogen zagen competenties als de oplossing de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te vergroten, of zelfs om de kloof tussen algemeen vormend onderwijs en beroepsonderwijs te overbruggen. Via competenties, die dan in samenspraak met werkgevers uitgeschreven worden, wordt de link tussen beiden gemaakt. Het hoeft niet te verwonderen dat de Europese Commissie zich dit gedachtengoed eigen gemaakt heeft, en ook de Vlaamse Regering vond het idee geweldig. Eindtermen moeten vandaag in competenties verwoord worden. En de vdab vraagt aan werkzoekenden om hun troeven in competenties te formuleren, competenties die per beroep uitgeschreven zijn.

Er is duidelijk iets emancipatorisch aan het competentiedenken. Men gaat ervan uit dat iedereen competenties bezit. Ook mensen zonder diploma kunnen zich in deze visie versterken op de arbeidsmarkt. De nadruk ligt minder op kennisoverdracht, op academisch ex cathedra onderwijs, dankzij de inclusie van vaardigheden en attitudes als leerdoelstellingen. Bovendien kunnen systemen opgezet worden van Erkenning van Verworven Competenties (EVC), wat de positie van kortgeschoolden op de arbeidsmarkt zou kunnen versterken. Mooie zaken, al blijft dit tot op vandaag grotendeels theorie. Critici zullen zeggen dat kennisverwerving verwaarloosd wordt. Een gevaar van onderwijs dat focust op arbeidsmarktgerichte vaardigheden, is dat leerlingen enkel nog gaan leren wat werkgevers goed uitkomt, en dat is niet altijd wat hen op termijn sterker maakt op de arbeidsmarkt. En dan zwijgen we nog over instanties als de vdab die iets te gretig proberen om opleidingen van twee weken gelijk te stellen aan een diploma secundair onderwijs.

Verrassend aan het voorstel van de arbeidsdeal, is dat de regering kiest voor de toepassing van competenties op het domein waarop het net het meest omstreden is: bij de vorming van de lonen. Loonvorming zorgt altijd voor spanningen, omdat iedereen graag goed zijn brood wil verdienen en loonverschillen bijgevolg met het vergrootglas worden bekeken. Op zijn minst moet de manier waarop de lonen gevormd worden transparant zijn. De beweging van de gele hesjes valt niet te verklaren zonder naar de ongelijkheid in inkomsten te kijken. De loonspanning tussen de laagste verdieners en de grootste verdieners hoort daarbij, maar natuurlijk ook het feit dat de kapitaalinkomsten al decennia stijgen terwijl de lonen stagneren en multinationals amper belastingen betalen.

Voor de vakbonden zijn de huidige barema’s tenminste objectief en transparant, terwijl een vergoeding op basis van competenties dat niet is. Goed, een aanwerving is evenmin objectief en een functioneringsgesprek is dat ook niet. Denken dat men een persoon objectief kan evalueren is een dwaling. Maar men mag wel deze objectiviteit nastreven. Laat ons kijken hoe moeilijk dit is. Net zoals een functieomschrijving zelden alle taken omvat die iemand op zijn werk moet uitvoeren, zo is een lijst van competenties steeds onvolledig. Het grootste probleem bij het gebruiken van competenties is vaak dat het resultaat van een meting volledig afhankelijk is van contextgegevens, het is te zeggen: van variabele factoren die weinig te maken hebben met wat men wil meten. En dan zwijgen we nog over de methoden die men zal gebruiken om die competenties te meten.

Om te beginnen moet er een systeem ingesteld worden om competenties te meten. Als je kijkt naar de bedrijven en organisaties die vandaag een systeem van competentie gebruiken in hun personeelsbeleid, dan gaat het vooral om grotere organisaties die onderhevig zijn aan constante – en soms zinloze – veranderingen, zoals multinationals en overheden. Het is nog maar de vraag of de vele kmo’s in ons land staan te springen om zo’n systeem in te voeren, zeker als ze weten dat daar niet meteen economische of efficiëntiewinsten mee gepaard gaan. Huidige ervaringen zijn vaak een hele administratieve rompslomp, jarenlange voorbereidingen, heel wat papierwerk en vaak uitkomsten die allesbehalve bevredigend zijn: competentiewoordenboeken, functieclassificaties op basis van competenties, onwerkbare evaluatieformulieren op basis van ellenlange competentielijsten… Zoals vaak bij dit soort hervormingen zullen vooral de consultants rijker worden.

Maar stel u even voor dat we daar toch in slagen? De prestatiedruk zal nog toenemen, de werkdruk ook, je zal meer in concurrentie staan met je collega’s, want ook zij willen zo goed mogelijk scoren… Is dit het systeem dat we wensen? Een ‘meritocratie’ – een samenleving waarop iedereen op zijn verdiensten wordt beoordeeld – lijkt voor velen vandaag een aantrekkelijk doel, maar voor de uitvinder van het woord was de meritocratie een absolute hel, een angstaanjagende dystopie die zou leiden tot de permanente uitsluiting van wie minder presteert. Voor Michael Young – de schrijver van ‘The Rise of Meritocracy uit 1958 – zouden de ongelijkheden niet verminderen, maar zouden nieuwe klassen zouden ontstaan op basis van intelligentie. Ook vandaag bestaat er nog kritiek op de meritocratie als een rechtvaardiging van de ongelijkheid in de samenleving, of als een systeem dat enorm veel druk legt op het individu, dat persoonlijk verantwoordelijk is voor zijn falen of slagen.

Het aantal burn-outs neemt toe, en het systeem van beoordeling op basis van competenties opent de deur voor nog meer depressies. Door de werkdruk en de individuele verantwoordelijkheid voor je prestaties nog te laten toenemen. Wat met iemand die tijdelijk minder productief wordt omdat hij gezondheidsproblemen heeft, een dipje heeft omwille van een echtscheiding, of iemand voor wie het werk effectief zwaarder wordt op hogere leeftijd? Zal hun loon dan dalen? Wie pleit voor loonvorming op basis van competenties mag verder uitklaren hoe hij dit net ziet gebeuren en wat de rol van sociale partners daarin nog zal zijn.

Competenties zijn een volgende symptoom van een economisch systeem dat mensen reduceert tot ‘human recources’, een element om de winst(efficiëntie) van bedrijven te verhogen. De managementideologie streeft ernaar de zekerheden bij werknemers weg te halen, hetgeen eigenlijk in contradictie is met het doel om steeds productiever en efficiënter te werken. Het Competentiedenken is intussen een extra middel geworden om werknemers onder de knoet te houden. Blijkbaar moeten werknemers constant de druk – of de angst – voelen voor een negatieve evaluatie, ontslag of een vermindering van loon indien ze niet goed genoeg presteren.

Maar essentieel gaat het hier alweer om een verkapte besparing op de lonen. Sinds haar aantreden heeft de regering Michel er alles toe gedaan om de lonen te matigen. De eerste maatregel die ze aankondigde was een indexsprong, waardoor alle lonen en uitkeringen 2% moesten inleveren. Verder is er een aanhoudende loonmatiging, een taxshift die uitdrukkelijk de loonkost wou verminderen… Dit steeds met het argument dat onze concurrentiepositie verstevigd moet worden, maar wel met het concrete gevolg dat de koopkracht van werknemers daalt, terwijl de winsten van aandeelhouder stijgt.

Men zou er bijvoorbeeld ook voor kunnen pleiten om het gewicht van anciënniteit te milderen door de lonen voor starters te verhogen, maar dat zullen we deze regering nooit horen voorstellen. Liever kiest ze ervoor om het hele systeem van loonvorming zoals het vandaag bestaat op losse schroeven te zetten. Het lijkt me veilig om erop te wedden dat de lonen van managers en kaders wel zullen stijgen in een competentiegericht systeem. Zij zullen immers het voorrecht hebben om dat systeem uit te werken en zullen zichzelf daarbij ‘marktconform’ belonen.

Ik ben ervan overtuigd dat mensen beter werken als ze zekerheid hebben, als ze op een gezonde manier met hun collega’s samenwerken, als ze niet constant onder druk worden gezet. Collectieve loononderhandelingen, barema’s, anciënniteit… het zijn zaken die zekerheid bieden. Je hoeft je niet constant zorgen te maken over de hoogte van je loon en je bent bestand tegen een risico. Wij willen dit systeem toch niet te grabbel gooien voor een systeem dat onzekerheid systematisch inbouwt in de loonvorming, en bovendien de deur opent voor willekeur?

Lonen horen bij uitstek tot de sociale onderhandelingen. Door samen de lonen vast te leggen verzekeren we dat een deel van de welvaart die we scheppen effectief bij de loontrekkenden terecht komt. Door de indexsprong en de loonnorm – die aangeeft hoeveel de lonen in België maximaal mogen stijgen – heeft de regering al ernstig ingegrepen op de lonen. Door nu de aanval te openen op loonbarema’s, komt ze opnieuw tussen in de loonvorming, met als doel om de loonkost te verminderen.

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!