Wetsvoorstel legt bom onder sociaal overleg: NMBS-personeel mag niet te veel meebeslissen

Een bedreiging voor sociaal overleg en stabiliteit

Binnen de NMBS-groep worden bepaalde beslissingen, zoals wijzigingen aan het personeelsstatuut, eerst voorgelegd aan de Nationale Paritaire Commissie. Deze commissie, waarin de syndicale organisaties een gelijkwaardige vertegenwoordiging hebben, speelt een cruciale rol in het overlegproces.

Voor een bindend advies is een tweederdemeerderheid vereist, wat betekent dat de syndicale organisaties een invloed uitoefenen op belangrijke hervormingen met betrekking tot het personeel. Hierdoor wordt gegarandeerd dat veranderingen niet eenzijdig worden opgelegd, maar steeds gebeuren in overleg en met oog voor de belangen van de werknemers.

En hier zien we meteen wat het wetsvoorstel bijzonder tegenstrijdig maakt: het erkent enerzijds dat de hervormingen binnen NMBS en Infrabel samen met het personeel moeten worden gerealiseerd, maar anderzijds ondermijnt het net de instrumenten die dat overleg mogelijk maken. De tekst stelt dat "zeer veel werknemers, zo niet de overgrote meerderheid, zich bewust zijn van de omslag die zal moeten worden gemaakt."

Als dat werkelijk het geval is, waarom wordt dan geprobeerd de vakbonden, die deze werknemers vertegenwoordigen, schaakmat te zetten? Het is onlogisch om te beweren dat er een breed gedragen besef is van noodzakelijke hervormingen en tegelijk de vertegenwoordiging van deze werknemers in het overlegproces af te zwakken.

Belangrijke beslissingen over arbeidsvoorwaarden kunnzn eenzijdig van bovenaf worden opgelegd

Hierdoor dreigt niet alleen het sociaal overleg uitgehold te worden, maar kunnen belangrijke beslissingen over arbeidsvoorwaarden voortaan eenzijdig van bovenaf worden opgelegd, zonder inspraak van de werknemers zelf. Wanneer werknemers nog minder controle krijgen over de afspraken omtrent opname van hun jaarlijks verlof bijvoorbeeld (in sommige categorieën nu al problematisch), kan dit hun werk-privébalans en motivatie ernstig beïnvloeden. Een treffend voorbeeld hiervan is de situatie bij De Lijn, waar sommige werknemers (al dan niet in onderaanneming) verplicht worden te werken in gesplitste diensten die meer dan 12 uur kunnen duren.

Hierbij wordt dan – bijvoorbeeld – een interval van 5 uur in het midden van die dienst niet als werktijd beschouwd en dus niet netjes vergoed. Daarnaast kennen ze er ook een systeem van 'reserveweken' voor bestuurders. Deze mensen zijn dan verplicht om een volledige week 24 uur per dag beschikbaar te blijven, zonder gegarandeerde werktijden.

Dit soort compleet onvoorspelbare werkroosters en gebrek aan overleg kunnen niet alleen leiden tot hogere werkdruk, maar ook tot ernstige veiligheidsrisico’s. Door het ontbreken van gegarandeerde rustmomenten neemt de kans op vermoeidheid, fouten en concentratieverlies toe. Dat brengt een verhoogd risico op ongevallen met zich mee.

Hervormingen zonder consensus zijn recept voor chaos

Een tweederdemeerderheid is dus geen willekeurig obstakel. Het is een garantie dat ingrijpende beslissingen breed gedragen zijn en rekening houden met alle betrokken partijen. Het afschaffen van deze drempel betekent dat hervormingen met een minimale meerderheid kunnen worden doorgedrukt, zonder degelijke consensus of overleg. Dit zal onvermijdelijk leiden tot polarisatie en een verlies van vertrouwen tussen directie en werknemers.

Hervormingen kunnen met minimale meerderheid worden doorgedrukt

Bovendien verhoogt een gewone meerderheid het risico op onstabiel beleid. Beslissingen die vandaag met een nipte meerderheid worden goedgekeurd, kunnen morgen net zo snel worden teruggedraaid bij een machtswissel. Dit creëert een situatie waarin langetermijnplannen voortdurend onderhevig zijn aan politieke of strategische koerswijzigingen. Dat veroorzaakt niet alleen rechtsonzekerheid voor het NMBS-personeel, maar leidt ook tot inefficiënte besluitvorming en een gebrek aan continuïteit.

Werknemers kunnen hierdoor geconfronteerd worden met plotselinge wijzigingen in arbeidsvoorwaarden, functie-eisen en werkomstandigheden, wat hun motivatie en betrokkenheid negatief beïnvloedt. Daarnaast kan deze instabiliteit een negatieve impact hebben op de kwaliteit van de dienstverlening en de veiligheid van zowel personeel als reizigers.

Rol van vakbonden in sociale bescherming

De vakbonden spelen een cruciale rol in het bewaken van de belangen van het personeel en het waarborgen van sociale bescherming. Hoewel vakbonden soms als een last en obstakel ervaren kunnen worden in complexe onderhandelingsprocessen, betekent dit niet dat hun rol moet worden geminimaliseerd of buitenspel gezet.

In een tijd van globalisering, flexibele arbeidscontracten en individualisering van de arbeidsmarkt worden vakbonden door sommigen als een ouderwets concept beschouwd. Men denkt vaak dat moderne werknemers zelf hun loopbaan vormgeven en dat collectieve onderhandelingen minder relevant zijn in een economie waarin maatwerk en individuele contracten steeds meer de norm zijn. Ook wordt gewezen op de veranderende werkcultuur, waarin consultants en contractuelen minder geneigd zijn zich bij een vakbond aan te sluiten.

Toch blijft de noodzaak van vakbonden onverminderd groot. Juist in een tijd waarin arbeidsvoorwaarden steeds meer onder druk staan en bedrijven flexibiliteit vaak boven stabiliteit plaatsen, is collectieve vertegenwoordiging essentieel.

Individuele werknemers hebben zelden de onderhandelingsmacht om op te komen tegen een omvangrijke werkgever of – in dit geval – beleidsmakers die louter efficiëntie en winstgevendheid prioriteren. Vakbonden zorgen ervoor dat fundamentele rechten, zoals eerlijke verloning, werkzekerheid, redelijke werktijden en sociale bescherming niet ondergeschikt raken aan economische belangen.

Wetsvoorstel wordt verkocht als stap richting modernisering, maar in werkelijkheid opent het de deur naar machtsmisbruik

Ook al loopt de modernisering niet altijd even vlot, toch hebben vakbonden zich in veel sectoren aangepast aan de hedendaagse arbeidsmarkt. Ze strijden niet langer alleen voor klassieke werknemersrechten, maar ook spelen ze een cruciale rol in het aankaarten van burn-out-problematiek, het aanpakken van agressie op de werkvloer, het bevorderen van inclusie op de werkvloer en het waarborgen van werkbaar werk in een steeds veranderende economie. Bij de NMBS denkt men vaak in eerste instantie aan bestuurders en treinbegeleiders, maar deze organisatie kent eveneens een fikse administratieve poot.

Machtsmisbruik

De betrokkenheid van vakbonden zorgt er net voor dat hervormingen op een evenwichtige en rechtvaardige manier worden doorgevoerd. Het feit dat men hun invloed wil beperken, suggereert bij voorbaat dat er plannen zijn die niet door het personeel gedragen worden.

Door hun invloed in het overleg quasi weg te maaien, dreigen werknemers minder inspraak te krijgen over beslissingen die direct impact hebben op hun loon, werkomstandigheden en werkzekerheid. Dit kan – opnieuw – enkel leiden tot een verzwakking van hun positie en minder evenwichtige onderhandelingen over arbeidsrechten. En dat zet de stabiliteit en zekerheid binnen de NMBS verder onder druk.

Het wetsvoorstel wordt verkocht als een stap richting modernisering, maar in werkelijkheid opent het de deur naar machtsmisbruik ten nadele van het personeel. Dit creëert een situatie waarin werknemers continu moeten vrezen voor onverwachte aanpassingen in hun werkomstandigheden, zonder dat zij daar enige invloed op kunnen uitoefenen.

Het nationaal paritair comité is een forum voor constructief overleg, niet voor politieke manoeuvres. Het behoud van de tweederdemeerderheid is essentieel om evenwichtige en duurzame beslissingen te garanderen.

In plaats van deze fundamentele waarborg af te schaffen, zouden beleidsmakers moeten investeren in een sociaal overlegmodel dat hervormingen mogelijk maakt zonder sociale spanningen te creëren. Alleen zo kan de NMBS een stabiele en toekomstgerichte organisatie blijven, in dienst van zowel haar personeel als haar reizigers.

Iris Steenhout is ex-treinbegeleidster, onderzoeker/docent aan Vrije Universiteit Brussel en Erasmushogeschool Brussel