Je hoort het zo dikwijls van vele politici en professoren dat de sociale zekerheid wel belangrijk is, maar dat het stelsel moet bijgestuurd worden, omdat het anders op termijn onbetaalbaar dreigt te worden.
Er is nochtans niet onmiddellijk een probleem als je naar de evolutie gaat kijken van de sociale prestaties. In de figuur hieronder zie je voor België eerder een constante, met zelfs een lichte daling. Die daling is weliswaar iets hoger dan het EU-gemiddelde, maar lager dan Frankrijk en Duitsland.
De stijgingen die je ziet voor de jaren 2020 en 2021 hebben alles te maken met de COVID-pandemie. Het is dus niet nodig om paniek te zaaien dat bijvoorbeeld onze pensioenen niet betaalbaar zouden zijn. Alles heeft te maken met politieke keuzes.

Bron: FOD Sociale zekerheid 08/02/2024
Wat wel een probleem is, zijn de slinkende inkomsten uit de sociale bijdragen. Hierover blijft het meestal oorverdovend stil. Twee voorbeelden: de ‘kortingen op de werkgeversbijdragen’ en de gevolgen van de ‘loonblokkeringen’.
Werkgeversbijdragen en subsidies
Een deel van de vrucht van je arbeid krijg je uitbetaald in loon. Het andere deel moet de werkgever doorstorten naar de sociale zekerheid. Dat bestaat uit een werknemersbijdrage en een werkgeversbijdrage dat de werkgevers graag ‘loonlast’ noemen.

Bedrijfsvoorheffing is een voorafbetaling van de belastingen.
Maar de werkgeversbijdrage is net als de werknemersbijdrage een deel van de opbrengst van jouw arbeid dat naar de sociale zekerheid gaat. Het is dus niet iets wat tot de werkgevers behoort, maar wel degelijk geld dat je arbeid heeft opgebracht.
Al ettelijke decennia willen de werkgevers dat deel van jouw loon niet langer doorstorten naar de sociale zekerheid. Ze willen dat liever voor zichzelf houden of het uitbetalen aan de aandeelhouders.
Werkgevers kregen een enorm cadeau zonder dat daar enige voorwaarden inzake werkgelegenheid aan verbonden zijn
Ze kregen de voorbije decennia hiervoor van de regering al veel gehoor. De werkgeversbijdragen zijn al een geruime tijd in dalende lijn, met daarbovenop ook het groeiend aantal bijdrageverminderingen (onder andere om de tewerkstelling van jongeren en oudere werknemers aan te moedigen).
Beide hebben voor enorme tekorten gezorgd in de financiering van de sociale zekerheid. De steun aan bedrijven, zowel via de fiscaliteit (loonsubsidies) en de sociale zekerheid (kortingen op werkgeversbijdragen) bedroeg 17 miljard euro in 2022.[1]
Dat is een enorm cadeau voor de werkgevers zonder dat daar enige voorwaarden inzake werkgelegenheid aan verbonden zijn.

Bijdragevermindering voor de werkgevers. Bron: Sociaaleconomische barometer ABVV
Oplossing
Elk van de subsidies aan bedrijven verdient een ernstige analyse. Telkens moet onderzocht worden wat de impact is op de werkgelegenheid en die moeten we vergelijken met de kost van de subsidies. Dat zal al vele miljarden opbrengen.
Vervolgens is het even noodzakelijk om de negatieve effecten op te sporen. Zo kan de vrijstelling van de bedrijfsvoorheffing[2] op werk in wisselende uren,[3] werkgevers aanzetten om meer nachtwerk in te voeren, wat schadelijk is voor de gezondheid van de werknemers. Geen overdreven luxe, als je weet dat we in ons land meer dan 500.000 langdurige zieken tellen.
De loonnormwet
Onze lonen volgen al meer dan twee decennia niet meer de stijgende arbeidsproductiviteit van ons land. Eenvoudiger gezegd: de Belgische werknemers brengen steeds meer op voor hun werkgever, maar worden niet rechtvaardig beloond voor hun inspanning.
Vandaag zien we een wildgroei in het aanbod van alternatieve verloning zoals aandelenopties, bonusplannen en cafetariaplannen
Dat komt voornamelijk door de loonnormwet. Dat is een wet uit 1996 die moet zorgen dat onze lonen kunnen blijven concurreren met onze voornaamste handelspartners Duitsland, Nederland en Frankrijk. De loonnorm fungeert als een soort omkadering van het tweejaarlijkse loonoverleg in de sectoren en de ondernemingen.
Het is een onrechtvaardige wet met een foute berekening. Voor de vergelijking met de buurlanden wordt er geen rekening gehouden met de gulle subsidies en bijdrageverminderingen die de loonkosten verlagen.
De wet had beter loonblokkeringswet genoemd. En dat heeft natuurlijk gevolgen voor de sociale zekerheid, want als de lonen worden geblokkeerd en gulle subsidies worden gegeven, vormt dit samen een miljarden inkomensverlies voor de sociale zekerheid.

Vakbondsbetoging 16 december 2022 voor meer koopkracht. Foto: DeWereldMorgen
We zien daardoor een verschuiving naar andere loonvormen die een alternatief vormden voor het geblokkeerde loon. Dat begon in de jaren 90 met de maaltijdcheques. Maar vandaag zien we een wildgroei in het aanbod van alternatieve verloning zoals aandelenopties, bonusplannen en cafetariaplannen. Wat dit zijn, kan je als bijvoegsel lezen.
Die alternatieve verloningsvormen brengen twee problemen met zich mee. Allereerst worden er minder of geen sociale bijdragen op die alternatieve verloningsvormen betaald.
Hoe meer alternatieve verloningsvormen hoe moeilijker de sociale zekerheid en de publieke financiën gefinancierd kunnen worden
Als er minder of geen sociale bijdragen worden betaald, dan gaat dit ten koste van je sociale rechten. Want verloningsvormen zonder bijdragen, tellen niet mee voor je pensioenopbouw. Ook bij ziekte en ongeval worden extralegale voordelen in de meeste gevallen niet meegeteld in de berekening van deze uitkeringen.
Hoe meer de verschuiving van brutoloon naar alternatieve verloningsvormen zich doorzet, hoe moeilijker de sociale zekerheid en de publieke financiën gefinancierd worden.
Ten tweede zijn de alternatieve verloningsvormen ook ongelijk verdeeld. Het zijn de allerhoogste loonklassen die met het merendeel aan de haal gaan. Het vormt dus een bijkomende ongelijkheid in de loonverdeling. Voornamelijk bedrijfswagens, winstpremies en collectieve premies zijn voorbehouden voor de hoogste inkomens. Bijkomend is een belangrijk genderverschil vast te stellen: alternatieve verloning wordt relatief meer aan mannen dan aan vrouwen toegekend.
In 2019 werd voor het eerst in kaart gebracht hoeveel extralegale voordelen werknemers krijgen. Dat gebeurde door SD Worx en de Antwerp Management School (AMS) op vraag van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) en de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid.
Alles samen waren de berekende voordelen goed voor 6,8 miljard euro. Daarop werden in de meeste gevallen geen sociale bijdragen betaald. Zo liep de sociale zekerheid minstens 2,6 miljard euro aan inkomsten mis.
Die 2,6 miljard euro verlies voor de sociale zekerheid zou een onderschatting zijn. In de studie werd met minstens 33 andere extralegale voordelen geen rekening gehouden. Het ging onder meer om een hospitalisatieverzekering, een aanvullende pensioenvergoeding, het bedrijfsrestaurant, een bedrijfscrèche, kortingen op eigen producten en sport- en cultuurcheques.
Volgens Raf De Weerdt van het ABVV liep in 2022 het totaalbedrag aan alternatieve verloning al op tot ruim 8 miljard euro. Daardoor liep het verlies aan inkomsten voor de sociale zekerheid nog hoger op.
Oplossing
Om het proces van dalende lonen te stoppen, moeten we vooreerst de index beschermen en niet laten uithollen. Dat vormt de basis. Maar het is niet genoeg.
De lonen moeten ook boven de indexaanpassingen kunnen uitstijgen. Dat kan door de loonnormwet te herzien. De vakbonden dienen weer vrij te kunnen onderhandelen over collectieve loonsverhogingen en het loonverschil met de buurlanden moet correct worden berekend. Dat betekent rekening houden met subsidies en bijdrageverminderingen die de loonkosten verlagen.
De vakbonden dienen weer vrij te kunnen onderhandelen over collectieve loonsverhogingen
Daarnaast moet het minimumloon hoger: naar 17 euro per uur, of 2.800 euro bruto per maand voor voltijds werk.
Alternatieve verloningsvormen moeten op fiscaal en parafiscaal niveau op dezelfde manier worden behandeld als bruto verloning, om zo bij te dragen tot de financiering van de openbare diensten en de sociale zekerheid, en werknemers in staat te stellen volledige sociale rechten op te bouwen.
Wat meer uitleg:
Aandelenopties: een aandelenoptie of warrant, geeft aan de houder ervan het recht aandelen te kopen gedurende een vooraf bepaalde periode, tegen een vooraf vastgelegde prijs.
Een bonusplan biedt werknemers een compensatie die verder gaat dan het jaarsalaris als stimulans of beloning voor het behalen van bepaalde vooraf bepaalde individuele of teamdoelen .
Cafetariaplan: met een cafetariaplan krijgen medewerkers een budget om zelf een aantal extralegale voordelen te kiezen.
Notes:
[1] Studie: ‘De paradox van ongelijkheid in België’, André De Coster, Koen Decancq, Bram De Rock, Paula Gobi, p. 124
[2] De bedrijfsvoorheffing wordt door de werkgever ingehouden op het brutoloon van de werknemer en vervolgens doorgestort aan de overheid. Hoewel de werkgever verantwoordelijk is voor de administratieve afhandeling en storting, komt de bedrijfsvoorheffing uit het loon van de werknemer. Technisch gezien is het dus de werknemer die de belasting betaalt, maar de werkgever handelt dit proces af.
[3] Dat gaat over werkschema’s die geen vaste structuur hebben en regelmatig veranderen, zoals ploegenarbeid, nachtarbeid of flexibele uurroosters (bijvoorbeeld bij buschauffeurs).