Stel: je bent 45-plusser en je wil wat. Uitbreken uit de gouden kooi waarin je bent terechtgekomen door (te) lang bij dezelfde werkgever te blijven. De tralies worden steeds dikker, want nog steeds stijgt je loon een beetje en wordt bij ontslag je vertrekpremie hoger. Iedere dag haast je je naar je werk, maar steeds vaker vraag je je af: is dit nu alles? Wat is er van mijn dromen terechtgekomen?

Iedere hoop op verandering werd op de laatste personeelsvergadering de bodem in geslagen. Vol zelfvertrouwen had de nieuwe CEO aan het voltallige personeel verklaard dat de klant voortaan centraal moest staan. Iedereen moest een tandje bijsteken om deze uitdaging aan te gaan. Alsof ze de afgelopen jaren iets anders hadden gedaan! Alsof het om een doorbraak in het denken ging!

Verder blies de CEO een glanzende bel van woorden, hij sprak over ‘digitalisering van de werkvloer’, ‘slim projectmanagement’ (was altijd dom geweest), ‘het transitietraject’ en ‘de optimalisatie van de marketingmix’. Maar waar ging het over?

Nee, van de nieuwe topman viel niets te verwachten. Het zoveelste voorbeeld van het principe: hoe lichter je bent, hoe hoger je stijgt. Het was hoog tijd voor een andere baan en onze 45-plusser besloot te gaan solliciteren. Hoeveel kans heeft hij of zij?

Meten is weten

Zijn kansen zijn niet nul, maar bepaald kansrijk is hij nu ook weer niet. Tussen leeftijd en werkloosheid bestaat een verband. 45-plussers zijn namelijk oververtegenwoordigd in de werkloosheidsstatistieken. Ze zijn niet alleen vaker werkloos, ze zijn het ook langer. Het enige lichtpuntje is dat de tewerkstellingsgraad van oudere werknemers de afgelopen jaren is toegenomen: wie werk heeft, blijft langer aan de slag. Voor onze sollicitant is dat natuurlijk geen troost. Integendeel: als iedereen langer blijft zitten waar hij zit, maakt hij minder kans op een nieuwe baan.

Er zijn veel oudere werknemers op zoek naar werk en er zijn veel kandidaten met een vergelijkbare werkervaring. Hij heeft nog het voordeel dat hij vanuit een baan kan solliciteren. Maar wat blijkt? Oudere werknemers die solliciteren worden minder vaak uitgenodigd voor een gesprek en na afloop van dit gesprek maken ze minder kans om de job te krijgen, terwijl ze zich tijdens het gesprek harder moeten bewijzen. Leeftijdsdiscriminatie blijft niet beperkt tot sollicitaties. Zo hebben ouderen minder kansen op een opleiding of om door te stromen in een organisatie.

Hoeveel kans hij maakt, is ook afhankelijk van de job waarvoor hij solliciteert. Je krijgt maar van weinig werkgevers de kans om iets volstrekt anders te doen dan wat je tot nu toe hebt gedaan. Wie is hier nu eigenlijk conservatief?

Er zijn dus aanwijzingen dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt en dit is even strafbaar als discriminatie op basis van ras of geslacht. Maar het is moeilijk om leeftijdsdiscriminatie aan te tonen. Als er na een sollicitatie al een reactie van de werkgever komt, zal hij maar zelden zeggen waarom je bent afgewezen. En als hij dit al doet, zal het meestal in vage termen zijn, bijvoorbeeld met de ‘uitleg’ dat je in vergelijking met andere kandidaten minder aan het gewenste profiel voldoet. Er zijn maar weinig werkgevers die ronduit verklaren dat een werknemer te oud is om in aanmerking te komen.

Leeftijdsdiscriminatie blijft dikwijls onder de radar, maar het aantal gevallen is in opmars. In 2018 waren er bij Unia, het Interfederaal Gelijkekansencentrum, 152 dossiers geopend (ter vergelijking in 2015 ging het om 45 dossiers). Ongeveer een derde daarvan is ingediend door 45-plussers.

Onze cultuur adoreert de jeugd

Waarom worden mensen met meer kilometers op de teller gediscrimineerd? Veel hangt af van onze stereotiepe voorstellingen van jong en oud. Jongeren zijn energiek, dynamisch, flexibel, leergierig en staan open voor alles wat nieuw is. Ouderen hebben weliswaar ervaring, maar zijn daardoor duurder. Ze zouden vaker ziek zijn en soms minder gemotiveerd. Ze zijn gesteld op hun routine en staan minder open voor vernieuwing.

Uit dit soort stereotypen blijkt dat onze cultuur de jeugd adoreert. De reclame is dan ook bijna uitsluitend op jongeren gericht. Ouderen moeten fit blijven en er zo jong mogelijk uitzien. ‘Forever young’, zoals Bob Dylan ooit zong. Jongeren worden opgevrijd voor carrières met salarissen die alleen voor een minderheid zijn weggelegd. Alsof er geen andere levensdoelen zijn! Bovendien: jongeren worden vanzelf ouderen.

Stereotypen zijn vastgeroeste ideeën gebaseerd op een buikgevoel of een vage intuïtie. Ze gaan volledig voorbij aan individuele verschillen. Het is altijd onzin. Nog niet zo lang geleden vonden ‘we’ dat vrouwen alleen geschikt waren voor huishoudelijke taken en dat sommige rassen lui waren. Nu vinden werkgevers dat ouderen niet meer meekunnen op de arbeidsmarkt.

Ouderen minder productief/duur?

Zijn ouderen minder productief? Uit onderzoek blijkt meestal dat de productiviteit toeneemt tot een bepaalde leeftijd en daarna afneemt. Afhankelijk van de job ligt die leeftijd hoger of lager. Hoger voor jobs die ervaring vragen, lager voor jobs die veranderlijke vaardigheden vragen, zoals snelheid en kracht. Maar juist een mix van oud en jong vergroot de productiviteit.

Zijn oudere werknemers te duur? Ouderen zouden zich uit de arbeidsmarkt prijzen omdat hun ervaring een hogere anciënniteit betekent en een hoger loon. Sommigen bepleiten dan ook om de verloning los te koppelen van de anciënniteit om ouderen meer kansen op de arbeidsmarkt te geven. Maar oudere werknemers zijn door dezelfde ervaring ook productiever. Bovendien heeft de koppeling van loon en anciënniteit een positief effect op de productiviteit. Werknemers worden gemotiveerd door het perspectief op een hoger loon in de toekomst. Verder stijgen baremalonen tot een bepaalde leeftijd, maar daarna tot het pensioen niet meer.

De werkgever wijst ouderen niet af omdat ze minder gemotiveerd, vaker ziek of te duur zouden zijn. Het is eerder omgekeerd: hij wijst ze af omdat ze ouder zijn en omdat hij ervan uitgaat dat ze daarom minder gemotiveerd, vaker ziek en te duur zijn. Pure gerontofobie.

Falend beleid

Toch zullen werkgevers zich moeten aanpassen aan de veranderende demografie. Door de vergrijzing zijn er steeds meer oudere werknemers. De jongeren raken op. Als werkgevers menen dat ouderen vaker ziek en minder gemotiveerd zijn, waarom doen ze daar dan niets aan? Komt er nog iets terecht van een leeftijdsbewust personeelsbeleid of van werkbaar werk? Sommige overheidsmaatregelen die het mogelijk maken de loopbaan langer vol te houden zijn beperkt of teruggedraaid, zoals tijdkrediet.

Voor de overheid is leeftijdsdiscriminatie een lelijke streep door de rekening. De overheid had zich al rijk gerekend! Zogenaamd om het systeem betaalbaar te houden, was de pensioenleeftijd stilzwijgend opgetrokken tot 67 jaar, zodat werknemers langer bijdragen betalen en pas later een beroep kunnen doen op hun pensioen. Nu blijkt dat 45-plussers moeilijk aan de bak komen, loopt de overheid 22 jaar belastingen en sociale premies mis. Zo raakt de begroting natuurlijk nooit in evenwicht.

Voor de oudere werknemers is de leeftijdsdiscriminatie in combinatie met de verhoging van de pensioenleeftijd een ramp. Als ze werk hebben, moeten ze het langer volhouden, want veel kans op een andere baan is er niet. Als ze hun werk verliezen, komen ze moeilijk weer aan de slag. Ze kunnen zelfs in armoede terechtkomen als werkloosheidsuitkeringen degressiever worden en niet meer meetellen bij de pensioenberekening (waardoor ze ook nog minder pensioen krijgen).

De Vlaamse overheid weet er een antwoord op: ‘de werkzoekenden activeren’ en verhoogt de leeftijd die voor activering in aanmerking komt voortdurend. Zo wordt een werkloze 45-plusser geactiveerd door de VDAB met trajectbegeleiding, sollicitatieopvolging en opleiding. Maar zo lang er leeftijdsdiscriminatie is, lijkt al die moeite vergeefs. Waarom mensen dwingen te solliciteren als ze vrijwel kansloos zijn?