Loonschalen op basis van anciënniteit zouden moeten worden vervangen door een zogenaamde ‘loyauteitspremie’, die niet per se in contanten moet worden uitbetaald, is de redenering van sommige consultants. “Zo maak je marge vrij voor een eigen loonbeleid en belet je ook dat oudere werknemers structureel als te duur worden gepercipieerd”, zeggen zij.
Een suggestie die aansluit bij de frequente bewering dat de ervaringsbarema’s ‘niet meer van deze tijd zijn’. Het is veel beter om loonopslag alleen nog te baseren op competenties en prestaties, vinden de consultants. Bij de vakbond denken wij hierover een stuk genuanceerder. Néén, het is geen goed idee om zomaar af te stappen van onze loonbarema’s, toch niet als we werknemers beter willen motiveren. En wetenschappelijk onderzoek steunt ons in die opstelling.
Transparantie is beter
Het HR-onderzoeksbureau The Vigor Unit maakte een grote analyse van de impact van de loonvorming op de motivatie van werknemers. Conclusie: voor de overgrote meerderheid van de kenniswerkers werkt een loonbeleid op basis van individuele competenties en prestaties juist demotiverend. Het is trouwens heel lastig om de individuele bijdrage van elke werknemer eerlijk en accuraat in kaart te brengen en te waarderen. Volgens The Vigor Unit kan je beter kiezen voor een transparant, voorspelbaar en systematisch loonbeleid gebaseerd op een objectieve functieclassificatie. En gekoppeld aan een voorspelbare en progressieve looncurve zonder verschillen op basis van prestatiescores.
Belonen op basis van prestaties werkt alleen als sommige randvoorwaarden zijn vervuld. In het beste geval maak je dan sommige werknemers blij, niet meer. Wie wil verlonen op basis van prestaties, dreigt te belanden in een toestand waarbij werknemers niet langer werken op grond van de waarde en de zinvolheid van hun job maar gewoon voor het geld, en in concurrentie met de collega’s. In zo’n verhaal wil de vakbond niet meespelen, en vele werknemers ook niet.
Commerciële consultants enquêteren vooral in grote ondernemingen, veel minder bij KMO’s. Ze maken ook geen onderscheid tussen uitvoerende bedienden en kaderleden. Voor kaderleden liggen de brutolonen en de loonopslagen effectief een heel stuk hoger dan voor doorsnee werknemers. In een heleboel bedrijfstakken stijgen de minimumlonen al niet meer na gemiddeld 23 ervaringsjaren.
Samen sterker
Wij zetten ons in voor marktconforme jongerenlonen bij intreding op de arbeidsmarkt en voor anciënniteitsverloning via cao’s. Maar de praktijk toont aan dat deze collectieve loonafspraken onder vuur liggen. Ten onrechte. Vijftigplussers zijn op zich niet te duur als je naar de sectorbarema’s kijkt. De jongerenlonen moeten naar omhoog. De baremaverloning afschaffen lost niets op.
De huidige minimumbarema’s op basis van anciënniteit zijn niet riant. Voor een beginnende boekhouder op bachelorniveau is het minimumbarema 2.025 euro bruto. Aan het einde van de loopbaan is dat 2.853 euro. Zowel het startersloon als het eindeloopbaanloon is te laag.
Kiezen voor zekerheid
Als vakbond komen wij op voor een modern motiverend loonbeleid, en transparante loonbarema’s zijn daar gewoon een onderdeel van. Deze barema’s bieden zekerheid aan werknemers, met een automatische en verworven stijging van de lonen. In het sociaal overleg op bedrijfsniveau onderhandelen wij in functie van de beschikbare marges over een gepersonaliseerd loonbeleid. Met dus ook zeker ruimte voor weloverwogen en motiverende differentiatie.
