Deze week las ik een aantal artikels. Er gebeurde ook het een en anders in ons privé-leven.
Eerst las ik de blog van Karen De Looze (https://www.dewereldmorgen.be/blog/karendelooze/2015/10/14/wat-expertadvies-aan-ouders-nog-waard-is-en-een-alternatief) die zich afvraagt in hoeverre we als ouders het “expertadvies” nog mogen vertrouwen. Waarbij de vraag in me opborrelde tijdens het lezen: in hoeverre is de meest gekende begeleiding voor ouders nog een expert wanneer ze de meest recente inzichten in zake kinderen niet kennen of toepassen? Kan je jezelf dan nog wel een expert noemen?
Ik las ook een stuk over de VRT (https://www.dewereldmorgen.be/artikel/2015/10/15/welke-vrt-is-nog-nuttig) en waarom deze zou moeten blijven bestaan. Maar vooral: onder welke omstandigheden. Daarin werd gesproken over hoe journalisten niet meer de kans krijgen om zichzelf te specialiseren in 1 onderwerp. Een pijnpunt waar ik me al langer zorgen om maak. De verdieping moest plaats ruimen voor kijk- en luistercijfers, kliks op websites en sponsorbudgetten.
Deze week werden we in ons eigen huis geconfronteerd met wat er gebeurt wanneer werknemers van een groot bedrijf (in ons geval het sociaal verzekeringsfonds Zenito) fouten maken en hun dossiers niet kennen. Dan staat er onterecht een deurwaarder, een slotenmaker en een politieagent aan de deur om je inboedel te inventariseren. Twee fouten in een dossier zet genoeg in beweging om een gezin volledig lam te slaan. Ik bespaar u de details van hoe verschrikkelijk het is om niet alleen een deurwaarder in je huis te hebben, maar om dan ook nog eens te weten dat het onterecht en oneerlijk is maar dat je er niks aan kan doen.
Deze drie dingen bewijzen een groter probleem: onze maatschappij kampt met een chronisch tekort aan experts. Werp een blik op de vacatures die momenteel open staan en zie wat gevraagd wordt van toekomstige werknemers. Geen verdieping maar verruiming. De ideale werknemer in een bedrijf kan zowel verkopen als communicatie beheren als administratie als IT. Je moet van alle markten thuis zijn om te kunnen voldoen aan de eisen die onze samenleving stelt aan werknemers. De echte experts, degene waar je met één telefoontje terecht kan voor je vraag over één onderwerp, worden die eigenlijk nog wel gerecruteerd? En vooral: is er nog wel tijd en ruimte voor bedrijven om te investeren in een diepgaande opleiding van hun personeel?
Op zich is het wel logisch. Elke generatie is steeds minder gebonden aan zijn werkgever. Daardoor wordt er veel meer veranderd van functie en van bedrijf. Een job doe je maar een paar jaar en dan ga je verder naar de volgende, contracten van onbepaalde duur worden niet meer zo gemakkelijk afgesloten, er heerst weinig jobzekerheid, er wordt gekozen voor interimkrachten in plaats van eigen werknemers, en ga zo maar door. Maar doordat dezelfde stoel op korte tijd door verschillende billen wordt warm gehouden, gaat er ook een heel groot deel aan kennis verloren. Want welke werkgever gaat investeren in een diepgaande opleiding van een werknemer die over een jaar misschien vertrekt?
Daarbij komt dat veel bedrijven het met minder middelen en dus ook minder personeel moeten doen. En minder personeel heeft als gevolg dat er grensoverschrijdend gewerkt moet worden om te overleven. De communicatiemanager moet ook de telefoon opnemen en de HR manager moet ook wat kennen van social media. In principe is dat geen slechte evolutie want zo krijg je ook kansen om je horizonten uit te breiden. Maar het nadeel daarvan is dat er heel veel mogelijkheden tot verdieping verdwijnen want er is geen tijd en geen ruimte meer voor.
Oudere werknemers zijn vaak de experts ter zake. Zij zitten meestal al enige tijd op dezelfde plaats waardoor ze net wél de kennis die nodig is voor hun functie hebben kunnen vergaren. Erg belangrijk. Helaas verdwijnen vaak de 50 plussers – daarmee dus ook hun expertise – bij reorganisaties en ontslagronden (omdat un ervaring en kennis natuurlijk ook een prijs heeft) waardoor ze ook geen tijd hebben om hun kennis door te geven.
Daar bovenop komt ook nog eens de privatisering van overheidsdiensten en het besparen op ambtenaren. Het klassieke beeld van de ambtenaar kennen we allemaal wel,maar laten we niet uit het oog verliezen dat deze mensen vaak een erg diepgaande kennis hebben van het deel van de regelgeving waar zij professioneel gezien mee in contact komen.
Door het gebrek aan expertise worden er fouten gemaakt waardoor mensen en bedrijven in de problemen komen, waardoor conflicten ontstaan,… Dit moet toch te voorkomen zijn? Wanneer bijvoorbeeld werkgevers meer tijd en budgetten vrij maken om hun nieuwe werknemers op te leiden en te begeleiden. Een werknemer die zijn functie perfect kan invullen en expertise heeft, is pure winst voor het bedrijf. Je werknemer is economisch rendabel én wanneer je de juiste impulsen geeft, kan deze expert ook nog eens zijn kennis gaan gebruiken om buiten de platgelopen paden te gaan denken. En hoe kan je jezelf als bedrijf gaan onderscheiden van de concurrentie? Juist ja. Door buiten die doos te denken.
Daar tegenover staat dan natuurlijk een engagement dat gevraagd wordt van de werknemer om niet na een paar jaar op te stappen maar om trouw te blijven aan je werkgever die je de mogelijkheid tot verdieping geeft. Maar dat is niks wat een goed HR beleid niet kan oplossen.Gelukkige werknemers zijn immers niet geneigd om te gaan jobhoppen.
Experts zijn nodig op veel meer bureaustoelen dan je zou vermoeden. Misschien is het tijd om niet enkel geld en budgetten te becijferen, maar moet ook het menselijk kapitaal en de kennis meer aandacht krijgen. Het kan de economie en onze maatschappij alleen maar ten goede komen.
