Bron: Flickr.com (creative commons license).

Het “humane” in human resources

donderdag 18 juni 2015 10:49

Hoewel heel wat bedrijven graag uitpakken met hun duurzaam beleid in hun mission statement, is het een publiek geheim dat dit in praktijk vaak te wensen overlaat. Er is al heel wat inkt gevloeid over het milieubeleid van bedrijven, maar laat ons eens specifiek kijken naar hoe duurzaam bedrijven omgaan met selectie en rekrutering.

Waar vroeger vaak één gesprek of test volstond om wel of niet geselecteerd te worden voor een job, worden nu steeds meer complexe selectieprocedures met meerdere rondes ingelast. Meestal zijn deze tijdsslopende procedures niet aangepast aan de tijd en het geduld van de kandidaat. Zeker als je als werkzoekende deelneemt aan verschillende selecties, is het gevoel van levend koopwaar te zijn zelden veraf. Het is geen uitzondering om met zestig kandidaten in een “batch” te zitten, om ronde na ronde mensen te zien afvallen, als in een reality programma (de schrijver van dit artikel zat ooit in een batch met meer dan 200).

Hoe bewijs je jezelf tegenover zestig kandidaten? Dat is geen eenvoudige zaak. Zeker niet als je kijkt naar wat de gemiddelde vacature van een kandidaat verwacht. In de eerste plaats ervaring natuurlijk. Het is stilaan een cliché dat bedrijven verwachten dat iedereen ervaring heeft, terwijl het onduidelijk is waar een starter die vereiste ervaring moet vandaan halen. Opnieuw primeert hier het kortetermijndenken boven duurzame langere termijn: bedrijven maken liever handig gebruik van de investering die een ander bedrijf heeft gedaan in hun kandidaat, dan die zelf te gaan opleiden. Andere veelgevraagde eigenschappen zijn flexibiliteit, voldoende stressbestendigheid of een commerciële spirit. Enkel verliezers zonder ambitie nemen om kwart na vijf al de trein naar huis. Enkel het kaf van de arbeidsmarkt geeft toe dat hij al eens zweet bij de gedachte aan een strakke deadline. Misschien is dit te scherp gesteld, maar toch is het opvallend, gezien het hoge aantal burn-outs en het feit dat werknemers sinds september 2014 verplicht zijn maatregelen te ondernemen om dit te voorkomen (bron: deredactie.be).

De ideale kandidaat is een paradox, een ideaaltype van vaak tegenstrijdige eigenschappen (e.g. extravert en assertief, maar toch diplomatisch). Heeft een vacatureomschrijving dan nog wel nut, kan je jezelf afvragen. De winnaars van de arbeidsmarkt zijn niet de meest getalenteerde individuen, maar wel degenen die zich het best weten te verkopen. Een logica die opnieuw een weerspiegeling is van het commerciële kader waarbinnen deze selecties plaatsvinden. Achteraf komt een werkgever dan soms tot verrassingen als blijkt dat de meest mondige kandidaat niet meteen de meest getalenteerde is. 

Deze situatie is eenvoudig te verklaren. We weten immers al langer dat er in Vlaanderen een jeugdwerkloosheid is van 13,5 procent (bron: Trends), deels veroorzaakt door een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Dit is iets beter dan Brussel en Wallonië, maar ligt nog steeds beduidend hoger dan buurlanden Duitsland en Nederland. Gebrek aan vacatures voor alle werkzoekenden, zorgt ervoor dat kandidaten en masse kandideren voor één – als ze geluk hebben meerdere – posities. Bedrijven die de selectie een beetje objectief willen houden, bombarderen hun potentials met een hele reeks gesprekken, vragenlijstjes, testjes en toneeltjes om dan één uitverkorenen te kiezen… of iedereen naar huis te sturen en de vacature terug online te zetten.

Toch enige nuance. It takes two to tango, dus kandidaten in een slachtofferrol duwen zou veel te gemakkelijk zijn. Veel recruiters en bedrijven gaan er prat op dat ze “elke kandidaat als een getalenteerd individu behandelen”, maar wanneer er beperkte tijd is tegenover één (betalende) klant en zestig (niet-betalende) individuen, dan zijn de prioriteiten snel gelegd. Het zou niet de eerste keer zijn dan een recruiter zijn belofte om te bellen, mailen of informeren niet kan nakomen door de commerciële druk. Dit resulteert op zijn beurt dan weer in de vele onpersoonlijke standaardmails die de inbox van menig kandidaat sieren. Mails waar noch de kandidaat, het bedrijf of de recruiter beter van worden. Want wat leer je nu uit de zin “u bent niet weerhouden”? Wat straal je uit als bedrijf als je zo een boodschap overbrengt naar je kandidaten?

Moet u dit artikel lezen als het relaas van een gefrustreerde jobzoeker? Zeker niet. Zelfs na meer dan honderd vacatures (letterlijk) en minstens een derde daarvan gesprekken, ben ik nog steeds de vechtlust niet verloren. Wat niet wegneemt dat ik me een paar vragen stel bij het systeem. Ik moet concluderen dat de arbeidsmarkt lijdt onder een survival-of-the-fittest-syndroom, die bedrijven, recruiters en kandidaten van elkaar vervreemd. Onder commerciële druk, wordt vaak gedacht op korte termijn om de vacature in te vullen en targets te halen, eerder dan te investeren in (toekomstig) talent en open te staan voor de unieke bedrage van elke kandidaat. Die laatste is niet onbelangrijk als we praten over vijftigplussers die zich opnieuw wagen op de arbeidsmarkt. Er is wel degelijk nog steeds ruimte op de markt voor bedrijven en recruiters die op een duurzame manier met hun kandidaten omgaan. Durf testen, gewenste profielen en selectieprocedures in vraag te stellen. Het kan. They may say I’m a dreamer, but I’m not the only one.

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!