Nog veel oud zeer in het nieuwe werken

Nog veel oud zeer in het nieuwe werken

maandag 19 augustus 2013 11:00

Het nieuwe werken of slimme werken is in. Mensen werken waar en wanneer ze dat willen. Van thuis uit of elders. Inloggen op het bedrijfsnetwerk en klaar is kees. Overdag naar de Ikea en terwijl de oude werkers in de file staan, de kinderen afhalen van school. Moderne managers die niet op werktijden controleren, maar op resultaat. Alleen maar oude kniesoren die daar wat op tegen kunnen hebben en wat oubollige wetgeving die af en toe in de weg staat.

  • De grote woorden worden niet geschuwd in de coalitie van werkgevers die het nieuwe werken willen ?bevorderen.

 “Mensen worden weer regisseur van hun eigen leven” zegt Frank Van Massenhoven, de voorzitter die van zijn FOD Sociale Zaken een hypermoderne arbeidsplaats maakte.  Niets dan voordelen: minder kantoorkosten, minder files, meer kwaliteit in het werk, meer autonomie, minder stress, meer productiviteit, een modern bedrijfsimago, ruimer rekruteringspotentieel, meer arbeidsvreugde, een optimale combinatie tussen arbeid, gezin en vrije tijd.  Meer dan 1 miljoen hits als je op google “nieuwe werken” intikt. ’t is erg sexy.

  • We deden een veldonderzoek en vroegen bij vakbondssecretarissen naar bedrijfsregelingen, cao’s en ?ervaringen van militanten.

Dat leverde een royale collectie op van tientallen cao’s en bedrijfsregelingen.  Vaak vertrouwelijk. We leiden u even rond in die collectie.

En ja hoor, ook in vakbondsland zijn de reacties veelal positief op het plaats- en tijdsonafhankelijk werken. En nog meer wanneer beiden samen mogelijk zijn. Zo positief zelfs, dat veelal de werknemers vragende partij zijn voor regelingen van thuiswerk en tijdsonafhankelijk werken.

En de werkgevers en managers de boot afhouden. Het resultaat is dat er vooral informele regelingen rond plaats- en tijdsonafhankelijk werken ontstaan. Thuis werken mag, maar op basis van vertrouwen tussen een leidinggevende en ondergeschikte maar zonder formele regels of afspraken. Niet zelden wordt dat occasioneel telewerk uitdrukkelijk uitgesloten uit cao’s die satellietwerken of regelmatig telewerk regelen. Een informeel gedoogbeleid, dat is vaak de praktijk. Ook in de IT sector.

  • Een ander algemeen kenmerk is dat het nieuwe werken steevast een gunst is van de werkgever, nooit een ?recht van een werknemer.

We zagen niet één cao of bedrijfsregeling waar dat nieuwe werken een recht werd, maar ook het omgekeerde geldt: in zowat alle regelingen die we zagen is de vrijwilligheid ook langs werknemerskant voorzien. Men kan eruit stappen, al is dat soms na een soort van opzegperiode.

In één enkele cao van een grootbank werd het principe geformuleerd dat alle functies in aanmerking kwamen voor meerdaags thuiswerk, tenzij de lijnmanager binnen een bepaalde periode na de start van de regeling de functie op een uitsluitingslijst plaatste, waar beroep tegen mogelijk was bij een interne paritaire commissie. Elders worden alle deeltijdwerkers koudweg uitgesloten van thuiswerk of alle kaderpersoneel dat leiding geeft aan anderen.

  • Welzijn op het werk op de nieuwe-werken-werkplaats wordt vaak wollig geregeld.

Simpel: de werknemer moet er maar voor zorgen dat die werkplaats in overeenstemming is met de welzijnswet. Voilà, opgelost. Dat is meestal een instapvoorwaarde. Soms wordt dat verfijnd: de kandidaat-thuiswerker moet dat aantonen met checklists, met plaatsbeschrijvingen, soms zelfs met een fotoreportage.

In sommige regelingen staan gedetailleerde normen over het aantal kubieke meter, normen over traphallen, branddetectoren … We vonden zelfs een bedrijfsregeling die preciseerde dat de werknemer als instapvoorwaarde moet beschikken over een werkruimte, afgescheiden van keuken, eetkamer, woonkamer, en slaapkamer.

  • Inzake kostenvergoedingen voor het inrichten, verwarmen, verlichten en schoonmaken van die thuiswerkplaats ?zie je de hele waaier aan regelingen.

Meest frequent is dat de werkgever de kosten draagt voor een laptop, internetverbinding, gsm en dat er een regeling wordt afgesproken over het behoud van maaltijdcheques of de vervoerregeling.  Terloops, wat die mobiliteit betreft: de onderzoeksliteratuur stipt aan dat de eco-winsten van dat nieuwe werken vrij bescheiden zijn. Bij de helft van de werknemers valt slechts 1 verplaatsing per week weg.

Door het voormalig gebruik van openbaar vervoer, co-voiturage en gedeelde trajecten tussen woonwerk-verkeer en privéverplaatsingen  of school-werk-thuis verplaatsingen is er absoluut geen evenredige vermindering van soloverplaatsingen. 1 dag op de 5 thuiswerken levert geen 20 % minder verplaatsingen op.  Tel dan ook nog het oplopend energieverbruik thuis, terwijl ook op de werkplek de verlichting en verwarming aanstaat: de CO2 reductie van het nieuwe werken moet nog bewezen worden.

Voor de overige kosten zagen we veel variatie: regelingen van 10 % van het loon als forfaitaire onkostenvergoeding zoals bij thuiswerk of forfaits van 5 euro, 3 euro per dag thuiswerk. Of ook helemaal niets.  Ook eentje waarbij de werkgever thuis bij de werknemer een bureau en kast kwam afleveren.

  • Soms zijn de werktijden van thuiswerkers bijzonder strak, tayloristisch en in ware Big Brother-stijl geregeld.

Mogen ze bij Frank Van Massenhoven overdag naar Ikea en de kapper, dan geldt dat zeker niet voor een reeks bedrijfsregelingen van het nieuwe werken die ons werden doorgespeeld. Met verplichte stamtijden tussen 9u en 12u, en 13 en 16u, met verplichte permanente bereikbaarheid per gsm, mail of een sociaal netwerk van de onderneming (Yammer, Lync … ). Of met het uitdrukkelijk bepaalde recht van de werkgever om de IT-activiteit te meten. Of met verplichte dagelijkse timesheets met een gedetailleerde tijdsboekhouding van de verrichte taken, resultaten en tijdsbesteding per deeltaak. Tijdsautonomie: mijn hoela.

  • Wat overuren betreft: dààr hebben de meeste regelingen een hekel aan. Dat wordt vaak vakkundig uitgesloten?.

“De werknemer dient zelf zijn werktijd in overeenstemming te brengen met het normale uurrooster“ heet dat dan in hypocriete termen. Vrijwel een constante van werkgeverskant is het aandringen op het ontbreken van tijdsregistratie. Die thuiswerkers zouden wel eens overuren kunnen doen en compenseren.

Een IT-bedrijf hield voor de langskomende sociale inspectie vol dat tijdsmeting van thuiswerkers technisch onmogelijk was. Bleken ze in hun wachtkamer, waar de inspecteur voordien zat te wachten, een folder te hebben liggen waarin ze zelf zo een software in hun productengamma aanboden aan cliënten.

Ongelimiteerde overuren, grenzeloze flexibiliteit, geen scheiding meer tussen privétijd en werktijd, permanente bereikbaarheid: dat is het grootste euvel langs werknemerskant.  In Duitse grote bedrijven (bvb Volkswagen, Henkel) wordt dit aangepakt met cao-regelingen die het mailverkeer na 18h en voor 8 uur tijdelijk laten bufferen op de bedrijfsservers en in die periode niet meer doorsturen. Zo wil men ook voor kaders en thuiswerkers de werktijden helpen respecteren.

  • Combinatie werk-gezin: in de praktijk valt dat plaatje wel eens minder positief uit dan in de promopraatjes.

Sommige regelingen zijn bijzonder beperkend, zelfs schrijnend. Thuiswerken wordt bijvoorbeeld letterlijk verboden als er kinderen of hulpbehoevenden aanwezig zijn in de woning. Of is uitgesloten op woensdag. Of de aanwezigheid van anderen in de woning is verplicht indien er kinderen of hulpbehoevenden zijn.

Elders zagen we checklists die telewerk uitsluiten bij bepaalde privésituaties zoals een aannemer die langskomt, lopende verbouwingen of herstelwerken aan huis, examens van de kinderen. Of verbod om op een thuiswerkdag tussendoor een begrafenis bij te wonen of een tandartsbezoek te regelen.  Frank Van Massenhovens mooie nieuwe wereld is soms heel veraf in die cao’s. Ook in cao’s en bedrijfsregelingen van leden van zijn NWOW-coalitie die het nieuwe werken promoten.

  • Arbeidsongevallenregelingen is ook nog zo  een moeilijke.

Sommige verzekeraars die recordscores halen in het weigeren van arbeidsongevallen bij hun klanten blijken er intern voor eigen personeel zeer royale regelingen op na te houden. Waarbij  middagverplaatsingen naar winkels of naar restaurants, of het traject voor het ophalen of afhalen van kinderen aan de school uitdrukkelijk als een arbeidswegongeval wordt beschouwd. Moet een van hun klanten maar eens proberen.

  • Slotsom: om van dat plaats en tijdsonafhankelijk werken een win-win verhaal te maken is er nood aan een ?goed collectief kader.

Het leidt lang niet vanzelf tot een betere kwaliteit van het werk . Daarvoor moeten eerst wel wat risico’s worden ondervangen, en een voorwaardenkader geregeld, met voorop een effectieve tijdsregistratie om werknemers tegen zichzelf en ongelimiteerde overuren te beschermen en met collectieve afspraken over: 

  1. evaluatie van prestaties;
  2. het bepalen van objectieven en de evaluatiecriteria, evaluatiemethodes en voorwaarden aan evaluatoren;
  3. opleiding en support, van werknemers en leidinggevenden;
  4. wie mag thuiswerken, of minstens welke uitsluitingscriteria oorbaar zijn en welke niet;
  5. welzijn op het werk op de thuiswerkplaats;
  6. arbeidsongevallenregelingen, mobiliteit, kostenvergoedingen;
  7. hoe je nieuwkomers integreert  in een bedrijf waar thuiswerk de regel is;
  8. het collectief opvolgen van pluspunten en minpunten van een regeling rond dat nieuwe werken. 

Het Vlaams ACV had het er al over tijdens zijn laatste congres. Nu nog een nieuwe werkgeversorganisatie vinden waarmee we dit interprofessioneel kunnen regelen. 

Herman Fonck, ACV Dienst Onderneming

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!