Foto Coop
Nieuws, Wereld, Europa, Economie, Samenleving, Coöperaties, Tmd, Zwitserland, Coop -

De vrouwen van Coop: hoe sociaal is dit bedrijf?

Het gesprek met Emma Arvidsson - zie ook de weblink hieronder - over de duurzame prestaties van Coop was in de eerste plaats gefocust op de ecologische aspecten van duurzaamheid, tijd om in dit interview vooral naar de mens te kijken. De juriste Claudia Baumgartner is bij Coop verantwoordelijk voor de relaties tussen bedrijf en medewerkers.

dinsdag 2 oktober 2012 10:04

Als er hier zo nadrukkelijk wordt gesproken over de vrouwen van Coop, dan is dat ook een punt van kritiek. Want er werken heel veel vrouwen bij Coop. Tot en met het niveau van de middenkaders blijven ze vrij talrijk. Maar aan de top zijn ze heel zeldzaam, net als bij Migros overigens. Onze gesprekspartner zal de vragen over die mannelijke dominantie niet helemaal ontwijken.

Coop hecht veel belang aan zowel het economische, het ecologische als het sociale aspect van ondernemen. Wat betekent dat sociale element van duurzame ontwikkeling voor u dan wel? Waar staat de mens bij Coop?

In principe vinden alle bedrijven hun medewerkers heel waardevol, dat zou niet zo verschillend mogen zijn. Hoe dan ook is het economische aspect doorslaggevend, want zonder inkomsten ook geen medewerkers. Heel belangrijk voor mij is ook de arbeidswetgeving en het respecteren daarvan. Het is voor elk bedrijf een uitdaging om de balans te vinden tussen het economische en het sociale.

Toch zijn er verschillen? Winst maken voor aandeelhouders, dat moet Coop niet doen. Gaat er dan meer naar de werknemers?

De distributiesector werkt met een marge van amper twee procent. Gelukkig zijn er dus geen aandeelhouders. Onze werknemers hebben een goed statuut maar geen bonus. Als er marge is, gaat die ook naar de consumenten. Het is vooral als bedrijf interessant om een coöperatie te zijn en geen aandeelhouders te hebben, voor de werknemers maakt het niet zo’n verschil.

Coop, dat zijn 75.000 mensen aan het werk. Hoe belangrijk is vorming en emancipatie voor Coop en al die medewerkers?

Dat is heel belangrijk. De meeste medewerkers zijn vrouwen.

Niet alleen in de winkels, maar ook hier in de bureaus, merk ik.

Ja, weliswaar niet bij de absolute top, maar wel het middenkader. We maken geen onderscheid in rechten natuurlijk. We hebben ook veel jongeren, er is heel veel vorming, er zijn meer dan 3000 leerjongens en –meisjes bij Coop We zijn de grootste op dat vlak in Zwitserland (nvda: samen met Migros). Het is onze ambitie om driekwart van de bevorderingen intern te realiseren omdat de ervaring van onze medewerkers belangrijk is. We hebben zelf meer dan twintig verschillende beroepsopleidingen in huis en we versterken ook de externe opleiding.

De blinde vrouw die kwam werken viel me meteen op bij mijn aankomst. Is dat een beleidskeuze?

Zeker, wij willen dat minstens één procent van de medewerkers gehandicapt zijn. En de praktijk toont dat dit ook lukt. Je vindt hen bijvoorbeeld bij de post, als telefonist of in de logistiek met aangepaste functies. Dit behoort tot het personeelsbeleid van Coop.

Het is dus geen wettelijke verplichting?

Nog niet, politici praten over een verplichting omdat de re-integratie van gehandicapten zo moeizaam verloopt, maar ze bestaat nog niet. Wij hebben wel gekozen voor die strategie om het onszelf te verplichten.

Is het ook jullie bedoeling om Zwitserland te overtuigen van de noodzaak om die 1 procentregel te verplichten?

Op dat terrein ontplooien we geen lobbyactiviteit. Maar bijvoorbeeld op het vlak van beroepsopleiding maken we met Coop wel deel uit van politieke commissies op nationaal vlak omdat we daarmee veel ervaring hebben.

Onze veeleisende en stresserende economie maakt het moeilijker voor oudere werknemers, ze zijn meest ervaren maar fysiek is het niet altijd meer zo evident, ook shiftwerk is belastend. Hebben jullie daar een beleid voor?

Dat is vooral een probleem in de logistiek of aan de band, en ook bij bewegingen waarvoor men relatief sterk moet zijn, of die zich altijd herhalen zoals aan de kassa. Daarom zijn er gezondheidsprojecten in het bedrijf, welke stoelen zijn best, welke beeldschermen? In de logistiek introduceren we nu bijvoorbeeld het instrument ‘pick by voice’.

Opvallend, u merkte het zelf al op, is dat de top van het bedrijf heel mannelijk is. De algemene directie bestaat zelfs uitsluitend uit mannen, niet meer zo jong ook. Zal de nieuwe generatie veel vrouwelijker zijn, over pakweg 10 jaar? Wordt daar het principe van positieve discriminatie gehanteerd?

Er zijn wel uitzonderingen, mijn chef die human resources manager is behoort bijvoorbeeld tot het hoge management. Ja, als er vrouwen zijn, kan men dat doen, ook om inderdaad een mix te hebben. Maar nu zijn er niet al te veel vrouwen die het willen, of die er klaar voor zijn. Dat is een zaak waar men nog meer gewicht aan moet geven.

Want men kan ze zoeken en voorbereiden?

Natuurlijk, en er staat ook in de nota personeelsstrategie dat het aandeel van vrouwen in managementfuncties omhoog moet. Zoals u terecht opmerkt, in het middenkader zijn er al veel vrouwen, maar niet op de hoogste niveaus. Daarin verschillen we niet van alle andere bedrijven. En misschien is Zwitserland daar niet zo goed in; maar ook in Duitsland is het niet evident (nvda: in België evenmin). De relatie m / v is en blijft delicaat.

Heeft het iets te maken met een machocultuur?

Ja, misschien. Of vrouwen zijn misschien te direct, durven ook meer discussiëren over de zaken, mannen zijn soms te veel bezig met hun carrière en daarom meer diplomatisch, zo ervaar ik het… ik merk ook van mezelf dat ik snel mijn mening geef… Er speelt ook het element van netwerking onder mannen….

Het fenomeen van het old boys network?

Exact. We zijn nu heel fier in Zwitserland met vier vrouwen en drie mannen in onze regering. Maar ik ken slechts één bedrijf met een vrouwelijke CEO. Dus moeten we wellicht nog langer dan 10 jaar wachten op een ernstige doorbraak van vrouwen. Het valt toch ook op dat vrouwen misschien wel andere doelen hebben die niet altijd stroken met een heel mannelijk organisatiesysteem.

Dan moet je dus dat systeem veranderen?

Ja

Daar kan een bedrijf als Coop toch een pilootrol vervullen?

(Ze zwijgt, en trekt een veelzeggend gezicht.)

Als dit interview gefilmd zou zijn, zou uw antwoord wel heel duidelijk zijn.

(We lachen allebei.)

Die pilootrol is dus niet evident voor Coop?

Neen, ik denk het niet. We hebben een vrouwelijke chef human ressources, zij kan misschien links en rechts wat wijzigen, maar in het algemeen zie ik dit niet snel veranderen.

Toch blijft Coop op tal van andere vlakken een merkwaardig bedrijf dat buitengewone prestaties levert als het op duurzaamheid aankomt? Wat moet ik nog weten om dit te begrijpen?

Belangrijk is hoe er wordt samengewerkt. Vooral nieuwelingen valt het op dat de hiërarchie niet zo strikt is en de werking veel horizontaler verloopt dan elders. Men kan een mail onmiddellijk naar Sutter sturen (nvda: Joos Sutter is de grote baas), er zijn vergaderingen met chefs en gewone werknemers, er is ‘doorgankelijkheid’ tussen de hiërarchieën.

Groot voordeel is ook dat we de aandeelhouders niet moeten plezieren en dus makkelijker intern kunnen beslissen hoe de werknemers te behandelen.

Het is een andere vorm van druk, niet zozeer verantwoordelijk zijn voor de aandeelhouders, wel voor de samenleving. We zijn geen ‘Amerikaans’ bedrijf zoals de grote farmaceutische multinationals in dit land waar het respect mankeert en alles altijd maar draait rond geld verdienen.

Dit is een heel Zwitsers bedrijf waarin mensen zich heel vriendelijk gedragen en waar men zich echt interesseert aan de werknemers. Chefs gaan op het terrein, er zijn fora, enquêtes, men neemt dat ernstig, als er iets echt niet in orde is, dan neemt men ook effectief maatregelen.

Is er dan minder absenteïsme?

Dat is altijd ongeveer drie procent, het verandert niet veel. Je mag niet vergeten, de druk, de stress, die bestaan in elk geval, het werk kan hard zijn, er zijn ook de rugproblemen, kanker, mensen die lange tijd afwezig zijn. En het fenomeen van maandag afwezigheden is ook niet onbekend natuurlijk.

Maar, in het algemeen, dat er bij ons die authenticiteit is en dat respect – men spreekt me altijd aan met ‘mevrouw Baumgartner’ – maakt dat men graag gaat werken als men wakker wordt.

__________________________

Dirk Barrez is onder andere auteur van ‘Van eiland tot wereld. Appèl voor een menselijke samenleving’ en ‘van Verontwaardiging naar Verandering’.

Morgen (of overmorgen) deel 8 van de artikelreeks ‘De kampioenscoöperaties’ met als titel: Coöperaties, uitweg uit vele crises?

Deze artikelreeks kwam tot stand met de steun van het Fonds Pascal Decroos

DeWereldMorgen.be

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!