Herscholen na je zestigste: graag het volledig plaatje

Herscholen na je zestigste: graag het volledig plaatje

donderdag 23 augustus 2012 13:16
Spread the love

223 knelpuntberoepen. Tienduizenden openstaande vacatures. En dit terwijl Vlaanderen bijna 190.000 werklozen telt. Het zijn ronkende cijfers die veel stof doen opwaaien. Bij Fons Leroy ontlokten ze alvast de reactie dat we na de 50- en 55-plussers nu ook de 60-plussers volop moeten (om/her-)scholen om de mismatch op de Vlaamse arbeidsmarkt aan te pakken. Het ACV ziet echter nog heel wat andere en grotere uitdagingen.

De sterke focus op (om/her-)scholing in het debat over knelpuntberoepen en op de mismatch tussen werkzoekenden en de arbeidsmarkt is niet nieuw. Impliciet gaat deze benadering er vanuit dat onze bedrijven zich kosten noch moeite besparen om geschikte werkkrachten te vinden … maar ze amper vinden. En al zeker geen ouderen, allochtonen of mensen met een arbeidshandicap. Maar geen nood, zo weet Vlaams minister van werk Philippe Muyters, want in iedere werkzoekende schuilt een ruwe diamant. Die we kunnen (bij)slijpen naar de wensen van de arbeidsmarkt. Massaal (om/her-)scholen en werken aan individuele competenties zijn in deze loopbaanvisie dan ook dé oplossingen.

Dezelfde conclusie trekt minister Muyters wanneer hij het beleid voor evenredige arbeidsdeelname (EAD) in Vlaanderen analyseert. Met deze politiek wil men de arbeidsdeelname van oudere werknemers, allochtonen en arbeidsgehandicapten in Vlaanderen stimuleren en discriminatie tegen deze groepen op de arbeidsmarkt tegengaan. Recente cijfers over de hoge werkloosheid bij allochtonen en de beperkte werkkansen van 50-plussers en mensen met een arbeidshandicap tonen aan dat deze doelstelling nog lang niet in zicht is. Waarom dan nu ook nog eens de 60-plussers expliciet in het vizier nemen?

It takes two to tango

Hoe belangrijk scholing en competenties ook moge zijn, ze zijn niet alles zaligmakend om meer werkzoekenden, laat staan werkzoekenden uit de kansengroepen aan het werk te helpen. Kijk maar naar het verschil in werkzaamheidsgraad tussen hooggeschoolde allochtonen en autochtonen. Een verschil dat zelfs groter is dan bij de midden- en laaggeschoolden. Of naar een recente studie van SD WORX die aangeeft dat een meerderheid van bedrijven helemaal geen 50-plussers wil aanwerven. Of naar de cijfers van het Leuvense Steunpunt WSE die erop wijzen dat steeds meer werkgevers ervaringsvereisten opnemen in hun vacatures. En ook de recente reportages over discriminatie in de uitzend en dienstenchequesector tonen dat er meer aan de hand is. Of hoe een (mis)match altijd het resultaat is van een interactie tussen meerdere partijen, en zij hier allen een verantwoordelijkheid in dragen.

Extra recepten graag

Meer 50-plussers, allochtonen, mensen met een arbeidshandicap,… aan de slag krijgen, vergt dus veel meer dan werken aan (her/om-)scholing en competenties alleen. Mensen moeten ook daad-werkelijk aan de slag kunnen. Daarom is het positief dat de Vlaamse regering en de sociale partners in opvolging van het loopbaanakkoord afspraken hebben gemaakt om versneld in te zetten op de versterking van de aanwervingskansen van 50-plussers. Het aandeel 50-plussers in de aanwervingen moet stijgen tot 11% in 2020. Momenteel is dit maar 6%.  Meer gebruik maken van sociale clausules in overheidsopdrachten, biedt mogelijkheden. Bij grote opdrachten (zoals  wegenwerken) zijn gegarandeerde tewerkstellings- en opleidingskansen (bv. stages) voor kansengroepen een must, ook in Vlaanderen.

Cruciaal is ook dat ondernemingen vaker mensen in dienst nemen zonder of met minder werkervaring. Niet langer zoeken naar de witte raaf, maar meer durven kiezen voor een bonte specht dus. Of op zoek gaan naar een ruwe diamant die ze zelf kunnen slijpen. Een pleidooi dus voor (her/om-)scholing, maar dan wel (her/om-)scholing waar ook werkgevers in investeren. En niet, zoals het vandaag te vaak gebeurt, hiervoor enkel in de richting van VDAB of het onderwijs kijken.

Een nultolerantie voor arbeidsgerelateerde discriminatie is al even belangrijk.  Hiervoor moeten we inzetten op een stimulerend beleid én op handhaving, zoals zowel werkgevers, kansengroepen als vakbonden binnen de SERV vragen. En door werk te maken van kwaliteitsvolle diversiteitsplannen. Een mogelijke verbreding van ervan naar zogenaamde loopbaanplannen dreigt hun belangrijk einddoel, namelijk bevorderen van diversiteit en EAD, immers te doen verwateren.

Evenwichtig loopbaanbeleid

Mensen aan de slag krijgen, is één zaak, ze aan de slag houden een andere. Wie wil discussiëren over knelpuntberoepen en de mismatch op de arbeidsmarkt moet ook het ruimere loopbaandebat aangaan. Dit loopbaanbeleid gaat best uit van een set basisrechten. Rechten op levenslang en levensbreed leren zijn daar een onderdeel van. (Her/om-)scholing en ontwikkelen van competenties dus. Maar ook om het recht op een lerende en leefbare loopbaan. Dit betekent dat ook de job zelf mensen de kans moeten bieden om bij te leren en zich te ontwikkelen. Een job mag een mens ook niet opbranden. Werken tot rond je zestigste moet leefbaar en haalbaar blijven. Hiervoor is een personeelsbeleid nodig dat rekening houdt met leeftijd en levensloop. In de beginfase van je carrière heb je nu eenmaal andere wensen en verlangens. Maar ook andere zorgen (bv. je baan combineren met je gezin) dan in de eindfase van je loopbaan. En als jongere kun je iets anders betekenen voor je onderneming, dan als 40- of 50-plussers. In deze loopbaanbenadering moeten zowel overheid, werkgevers, werknemers en werkzoekenden hun verantwoordelijkheid opnemen. Want eenzijdige benaderingen, die werken niet.

Stijn Gryp, adviseur studiedienst ACV

dagelijkse newsletter

take down
the paywall
steun ons nu!