We gingen onder meer eens horen wat (ex-)werknemers van een ex-genomineerde werkgever te vertellen hadden omtrent de arbeidsvoorwaarden bij zo’n gegeerde werkgever.

‘Employer Branding’

Kent u de term ‘Employer Branding’? Het betekent eigenlijk niet veel anders dan je bedrijf of organisatie een aantrekkelijk imago bezorgen voor (toekomstige) werknemers. Bedrijven die regelmatig vacatures hebben die moeilijk ingevuld raken, hebben er baat bij om zich aantrekkelijker te profileren dan de concurrentie. Het gaat dan bijvoorbeeld om bedrijven die hoog opgeleide en gespecialiseerde mensen nodig hebben, zoals IT’ers, ingenieurs, accountants en boekhouders, maar ook ziekenhuizen die verplegend personeel moeten aanwerven.

Maar ook voor bepaalde ongeschoolde arbeid is het moeilijk mensen te vinden: poetsvrouwen en andere ‘dienstencheques’-baantjes, callcenters en/of de horeca. Het probleem daar is eerder de moeilijke uren (weekends, avonden, …) en de lage verloning.

Voor dit soort beroepen hebben sollicitanten een ruime keuze aan potentiële werkgevers.  Als bedrijf zorg je er dus maar beter voor dat kandidaten je kennen én voor je willen komen werken. Dat doe je onder andere door je bedrijf als ‘merk’ te behandelen en reclame voor jezelf te maken. Bij ons is het ‘tof’ om te werken!

Beste Werkgever van het Jaar

Het ‘kwaliteitslabel’ van Beste Werkgever van het Jaar komt natuurlijk als geroepen voor bedrijven die het niet altijd even gemakkelijk hebben om mensen aan te werven. Als je in je personeelsadvertenties dit logo kunt gebruiken, heb je misschien een voetje voor op andere bedrijven die op zoek zijn naar dezelfde soort mensen. Maar hoe verloopt zo’n verkiezing eigenlijk? Wat is dat etiket waard en is het echt zo goed werken voor zo’n ‘Beste Werkgever’?

Inschrijvingsgeld

Elk bedrijf dat meer dan 50 werknemers telt kan, mits het betalen van het inschrijvingsgeld, deelnemen. De werknemers en het management worden dan bevraagd en het bedrijf ontvangt de geanalyseerde resultaten met een reeks aanbevelingen om de ‘organisatiecultuur en bedrijfsresultaten’ te verbeteren.

Wie het een beetje nuchter bekijkt, kan eigenlijk concluderen dat deelnemers voor het bedrag van het inschrijvingsgeld een externe audit organiseren die ze dan kunnen gebruiken om pijnpunten te identificeren om er later wat aan te doen. Tot zo ver niets aan de hand.

Resultaten

Het wordt wat mistig op het moment dat het gaat over nominatie en erkenning van de deelnemers. Het lijkt de logica zelve dat de tien bedrijven die in hun categorie als beste uit de analyse naar voor komen, genomineerd worden. Op de website van het Great Place to Work Institute wordt er echter niet over gerept.

Van het ABVV horen we in elk geval dat er op een bepaald moment een ‘goedkeuringscommissie’ samenkomt, waar de lijst met genomineerden aan een aantal sociale partners (vakbonden, maar ook sectorfederaties) wordt voorgelegd. De partners kunnen dan hun opmerkingen doorgeven, maar vooral bij de vakbond overheerst het gevoel dat men hun adviezen naast zich neerlegt. Getuige daarvan bijvoorbeeld de eerste plaats voor McDonalds Belgium eerder dit jaar waar we onlangs al over berichtten.

Goed nieuws show

Bedrijven die het tot in de top 10 schoppen en zich dus ‘genomineerd’ weten, mogen het logo ‘Beste Werkgever’ gebruiken in al hun communicatie en werden tot vorig jaar ook bedacht met extra aandacht in ‘Vacature’. Firma’s zoals Partena en McDonalds pakken er op hun website graag mee uit dat ze hoog scoren in de competitie voor de ‘Beste Werkgever’. Bij McDonalds bijvoorbeeld valt te lezen dat 95 procent van de medewerkers verklaart dat McDonalds ‘een fijne organisatie is om voor te werken’ en dat 97 procent positief antwoordde op de stelling ‘Het management heeft oog voor goede prestaties en inzet op het werk’.

Wie op zoek is naar werk, krijgt in elk geval de indruk dat werken bij de ‘Beste Werkgever’ toch wel heel erg fijn is. Toen onlangs in De Standaard werd bericht over de arbeidsomstandigheden bij McDonalds USA werd er afgesloten met de opmerking dat het in België al bij al nog moest meevallen, aangezien McDonalds Belgium werd verkozen tot ‘Beste Werkgever’.

Missie geslaagd dus, want bedrijven die het label mogen dragen, weten zich alvast in de mainstreampers verzekerd van een vriendelijke behandeling.

Nominatie

De vraag blijft evenwel: hoe terecht is zo’n nominatie? En zijn mensen die werken voor een bedrijf dat zich ‘Beste Werkgever’ mag noemen, ook beter af dan wie elders zijn of haar brood verdient? Bij de winnaar van dit jaar, McDonalds dus, lijkt dat alvast niet het geval te zijn. Maar de nominatie is ook een doorn in het oog van (ex-)werknemers van een bedrijf zoals Partena die het, gezien de werkomstandigheden, niet vinden kunnen hoe het bedrijf de vorige jaren uitpakte met de titel.

Partena

Het ziekenfonds annex dienstenchequebedrijf Partena & Partners nam verschillende malen deel aan de wedstrijd en behaalde drie maal een 10^e plaats, waarmee ze dus in het lijstje van genomineerden terecht kwamen.

Het is waarschijnlijk wegens een nakende fusie dat Partena  dit jaar niet heeft deelgenomen aan de competitie voor ‘Beste Werkgever’. Vorig jaar verwoordde de CEO Stefaan Lauwers het nog zo op de website: “We streven er steeds naar om onze medewerkers een zeer aangename en open bedrijfscultuur aan te bieden. Ik ben dan ook zeer blij dat we voor de derde keer dit kwaliteitslabel in ontvangst mogen nemen. Het toont dat we als onderneming sterk in onze schoenen staan en onze medewerkers de nodige motivatie meekrijgen om de beste resultaten te behalen”.

De realiteit op de werkvloer

Enkele (ex-)werknemers van Partena signaleren ons echter dat de jubelberichten op de website niet met de realiteit stroken. Ze stellen zich dan ook openlijk vragen over de waarde van het label ‘Beste Werkgever’ en maken ons attent op het feit dat de bevraging van de werknemers niet altijd even koosjer verloopt.

Leuk extra detail: vorig jaar haalde Partena net de top 10 niet, en was het bedrijf dus niet genomineerd als ‘Beste Werkgever’. Maar toen haakte nummer 10 op lijst af, en schoof Partena een plaatsje op, waardoor het terug kon uitpakken met een nominatie.

Een greep uit de getuigenissen:

“Ik heb er een paar jaar gewerkt en was getuige van tientallen ontslagen zowel van bediendes als van management. Van veel daarvan heb ik weet dat ze onterecht zijn en er valse en ruim interpreteerbare redenen aangehaald werden zoals ‘negatieve attitude’ of ‘staat niet achter de visie’ om de persoon toch te kunnen ontslaan. Ik heb zelf dergelijke mails gelezen van managers waarin duidelijk te lezen is dat er geen echte reden was tot ontslag maar ze dan wel iets anders zoeken.” 

“Ik heb ook  verschillende zaken persoonlijk meegemaakt of bij collega’s weten gebeuren die een Beste Werkgever label absoluut niet rechtvaardigen. Om persoonlijke redenen wil ik die niet via de krant bekend maken. Ook voor het behalen van het label zijn ze in het verleden ‘creatief’ omgegaan met de procedures en was het hen enkel te doen om de persaandacht en het label op zich om nieuwe medewerkers aan te trekken. De adviezen en aanbevelingen die ze kregen die uit het onderzoek kwamen legden ze toen gewoon naast zich neer en werd niet aan de medewerkers meegedeeld. Enkel de positieve punten werden gedeeld”

 “Ik heb bijna 5 jaar voor Partena en Partners gewerkt, in het contactcenter. In de tijd dat ik daar werkte zijn bij Partena tientallen mensen ontslagen. Wij waren het eerste aanspreekpunt voor de klanten, en moesten dus hun klachten of hun vragen behandelen. Op een bepaald moment werd besloten dat wij ook commercieel moesten gaan werken en moesten we dus zelf mensen beginnen opbellen om afspraken te maken. Eerst was dat vrijblijvend, later werd in het in de functiebeschrijving opgenomen en werd het verplicht. Het probleem was natuurlijk dat de mensen die daar al werkten helemaal niet voor zo’n job hadden gekozen, maar we werden toch gepusht om zoveel afspraken te maken per persoon. Bovendien zouden ze ook nog eens de uurroosters veranderen: ineens werden er shiften voorzien tot 20 uur, omdat je dan natuurlijk meer mensen kunt bereiken. Vorig jaar werd ook ineens mijn contract beëindigd, maar de exacte reden daarvoor ken ik nog altijd niet. Volgens mij is dat omdat ik redelijk mondig ben en al eens mijn mond open deed om te protesteren tegen de gang van zaken. Ik zei dan dat hun verwachtingen veel te hoog lagen, dat je een Superman moest zijn om aan al die targets te kunnen voldoen: zoveel inkomende telefoons behandelen per dag, zoveel afspraken maken, zoveel nieuwe aansluitingen, zoveel tandverzekeringen verkopen, zoveel hospitalisatieverzekeringen. Een maand later werd ik plots werd ik bij mijn baas geroepen en ze stelden me voor de keuze: ofwel werd ik ontslagen en zouden ze me nog 3 maanden uitbetalen. Ofwel tekende ik een papier waarmee ik akkoord ging met ontslag in onderlinge toestemming en dan kreeg ik nog 3 maanden opzeg + 1 maand extra loon uitbetaald. Toen ik vroeg naar de reden zeiden ze eerst dat het met mijn attitude te maken had en dat het niets met mijn werk te maken had. Toen ik daar meer uitleg over vroeg zeiden ze ineens dat er klachten waren binnengekomen van klanten over mij. Maar ik weet heel zeker dat dat niet het geval was, want ik had de beste cijfers van mijn ploeg. Ik heb ook nooit aangetekende schriftelijke verwittigingen gekregen, van het ene moment op het andere moest ik vertrekken.”

“Ons afdelingshoofd/of teamleader had de rare gewoonte om ons te intimideren. Zo belde ze ons regelmatig (op den duur dagelijks) op tijdens de werkuren en ze vroeg ons dan om apart naar beneden te komen naar een vergaderzaaltje. Dan moesten we gaan zitten en zei ze een paar zinnen (100 procent onnodige opmerking(en) en dan mochten we weer naar boven. Een collega die al wat ouder was maar erg capabel, werd extra veel (tot 3 à 4x per dag) naar beneden geroepen…”

“Omdat die oudere collega dit niet meer zag zitten vroeg ze op een bepaald moment of ze haar haar ontslag konden geven, daarop zei de verantwoordelijke van de personeelsdienst: zou je dit wel doen, je bent al in de 50, je geraakt toch nergens anders aan werk. We wisten ook via-via dat ze op de IT-dienst al onze mails konden lezen en dat dat ook effectief gebeurde.”

Anonimiteit

De vraag is: hoe komt het dat een bedrijf dat dergelijke praktijken hanteert, het toch tot de lijst van de genomineerden kon schoppen? We weten immers dat de resultaten van de personeelsbevraging voor 2/3 meetellen in het eindresultaat. Het antwoord? De bevraging van het personeel gebeurt niet altijd even anoniem, en wordt driftig bijgestuurd in de richting van wenselijke antwoorden.

“Ik was bevriend met een poetsvrouw die ook bij Partena werkte. Zij vertelde me dat ze ineens allemaal (+/- 500 mensen) uitgenodigd werden voor een coachinggesprek. Op het einde van dat gesprek moesten ze plots die enquête voor Beste Werkgever invullen, samen met hun manager”.

“Partena deed aan van alles en nog wat mee om labels te behalen. Ze hebben meegedaan aan Investors in People en ook aan een ITO-certificaat voor contactcenters. Voor die Investors in People mochten ze dan zelf mensen aanduiden die aan de enquête mochten meedoen. De eerste keer was ik daar bij en toen heb ik een aantal kritische dingen gezegd. De volgende keer werd ik niet meer gevraagd. Aan de bevraging voor Beste Werkgever heb ik nooit willen meewerken omdat we die via de computer moesten invullen en ze zeiden wel dat dat anoniem was, maar ik geloofde dat niet”.

(Nvdr: een getuige bevestigt ons dat de antwoorden die gegeven werden door de bedienden inderdaad gemonitord werden).  

Ook bij McDonalds hebben ze het niet zo begrepen op het anoniem invullen van enquêtes, zo verklaart een werknemer. “In principe moest die ingevulde enquête afgegeven worden in een gesloten enveloppe. Maar ik moest ze na het invullen samen met mijn manager overlopen. Als ik bijvoorbeeld op een stelling minder positief had beoordeeld vroeg hij ‘Waarom vind je dat?’ en dan moest ik van alles beginnen uitleggen. Ik ben er vrij zeker van dat achter mijn rug om de antwoorden nog zijn veranderd, uiteraard om een positief beeld te geven’.

Objectiviteit

Door het invullen van de enquêtes zelf in de hand te houden, worden de resultaten van de enquêtes vervalst en is er geen sprake meer van een objectieve weergave en analyse van wat zich echt op de werkvloer afspeelt. We vroegen ons af of Vlerick en het Great Place To Work Institute zich bewust zijn van deze werkwijze en legden hen volgende vragen voor:

• Bent u er zich bewust van dat een aantal bedrijven het label ‘Beste Werkgever’ waarschijnlijk op frauduleuze wijze hebben verkregen?
• Welke maatregelen neemt u als organisatie om ervoor te zorgen dat de bevraging anoniem kan gebeuren?
• Zou u bedrijven waarvan bewezen is dat ze zich aan dergelijke praktijken schuldig maken, uitsluiten van verdere deelname?
• De vakbond beweert dat u haar adviezen en aanbevelingen in de vorm van uitgebreide dossiers over bepaalde bedrijven en zeker over de winnaar van 2013 (McDonalds) negeert. Wat is uw reactie daar op?
• Heeft de overwinning van McDonalds in 2013 te maken met het feit dat McDonalds zelf ook klant is bij het Great Place to Work Institute?
• Hoe voorkomt u eigenlijk dat bedrijven die klant zijn bij het Great Place to Work Institute en die dus bekend zijn met de methodologie ervan bevoordeeld worden tov andere deelnemers? 

Jammer genoeg leek niemand binnen Vlerick tijd te willen maken voor een reactie, ook niet na meerdere pogingen tot gesprek. De vragen zijn echter pertinent en de antwoorden erop zijn eigenlijk van wezenlijk belang om te kunnen uitmaken of de verkiezing van de ‘Beste Werkgever’ inhoudelijk werkelijk meer voorstelt dan een farce.

Reactie Partena & Partners

Ook bij Partena & Partners peilden we naar een antwoord op de grieven van onze getuigen. Bij monde van Patricia Verstraete ontvingen we volgende repliek.

Over de anonimiteit bij het afnemen van de enquêtes:

“De personeelsbevragingen beste werkgever gebeurden zeker anoniem in die zin dat ze rechtstreeks vertrokken vanuit Vlerick via emailing voor de bedienden, op papier voor de huishoudhulpen. De huishoudhulpen gaven die onder gesloten omslag af. De persoonlijke antwoorden werden niet aan de werkgever doorgegeven door Vlerick. Ze geven enkel de statistieken.”

“Monitoren van mailverkeer is wettelijk verboden.”

Over het personeelsverloop:

“Ons personeelsverloop (vrijwillig + onvrijwillig) ligt onder de 10 procent, dus kunnen we zeker niet spreken over een zeer groot personeelsverloop. We hebben heel veel werknemers met een heel hoge anciënniteit.”

Over het pestgedrag:

“We hebben een interne vertrouwenspersoon waarbij werknemers terechtkunnen bij klachten van intimidatie van alle aard. Er is bij de vertrouwenspersoon de afgelopen jaren geen enkele klacht gemeld over pestgedrag of intimidatie door leidinggevenden.”

Over de verhoogde werkdruk:

“De middelen die we als ziekenfonds van de overheid krijgen, verminderen waardoor we meer moeten presteren met evenveel mensen om te voldoen aan onze opdracht én verder te groeien.  De werkdruk ligt dus inderdaad hoger dan voorheen, we kijken meer naar performantie en output. Aan dit veranderingstraject dienen medewerkers zich aan te passen, wat soms de nodige spanningen met zich meebrengt.”

Waarvan akte.