Onderzoekers van de Universiteit Utrecht hebben de internationale wetenschappelijke literatuur over aanneemgedrag van werkgevers in kaart gebracht. Hieruit blijkt dat drie hindernissen vaak een rol spelen voor werkgevers om iemand met een beperking een baan aan te bieden: veronderstellingen over hun productiviteit, verwachtingen over hoge kosten bij het in dienst hebben van mensen met een beperking en ten slotte een gebrek aan kennis over wat beperkingen precies inhouden.

Onbenut talent

Uit de cijfers van het Joint Employment Report of the EU 2021 blijkt dat in Europa gemiddeld slechts de helft van de mensen met een beperking een baan heeft – versus 75 procent voor mensen zonder beperking (cijfers 2018). Dit rapport noemt de lage werkgelegenheid en activiteit van personen met een beperking een “onbenut potentieel aan talent”. Uit gegevens van de Verenigde Naties blijkt dat deze cijfers nog een stuk hoger liggen in ontwikkelingslanden: mensen met een beperking zijn er in 80 tot 90 procent van de gevallen werkloos. 

Het Nederlandse onderzoek focust onder meer op het beleid van landen om werkgevers te stimuleren om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen. Dat beleid is er vaak wel, maar de resultaten blijven beperkt. Zo heeft slecht één op de zes Nederlandse werkgevers iemand met een beperking in dienst.

Aarzelend

“Nu er sprake is van tekorten op de arbeidsmarkt, wordt het aannemen van mensen met een beperking wereldwijd aangedragen als oplossing. Toch aarzelen werkgevers”, concludeert het onderzoek.

“Werkgevers weten vaak niet wat ze kunnen verwachten en zijn er onzeker over”, zegt hoofdonderzoeker Rosanna Nagtegaal. “Wat gaat er gebeuren als je iemand aanneemt en kun je die werknemer bijvoorbeeld de juiste begeleiding bieden?”

Succesvol deelnemen aan arbeid

De onderzoekers onderscheiden drie groepen werknemers met een beperking: mensen met een psychologische, cognitieve of fysieke beperking. “Er zijn duidelijke verschillen tussen wat je als werkgever moet organiseren voor bijvoorbeeld iemand die in een rolstoel zit of voor iemand met het syndroom van Down.” De doelgroepen en bijbehorende behoefte voor succesvolle deelname aan het arbeidsproces zijn dus divers.

“Als we iets willen veranderen, moeten we weten wat werkgevers beweegt”, zegt Nagtegaal. “Er is een heel scala van factoren, en ze verschillen ook nog per organisatie en per type beperking. Waarom maar een beperkt deel van alle werkgevers mensen met een beperking aanneemt, is dus complex. Oplossingen bieden is dan ook niet zo simpel.”

Stimulansen

Toch betekent dit niet dat er niets aan gedaan kan worden, gaat ze verder. “We kunnen ons richten op verschillende aspecten die aanneemgedrag kunnen veranderen.” 

Zo zijn er stimulansen die werkgevers er juist toe bewegen om mensen met een beperking aan te werven. Belangrijke stimulansen zijn bijvoorbeeld het verwachten van concurrentievoordelen of pro-sociale motivatie – de wil om een ander te helpen en een kans te geven. Ook blijkt dat grote organisaties doorgaans meer middelen hebben om gehoor te geven aan de wetgeving rondom participatie. Zij hoeven zich minder druk te maken over productiviteit en kosten en hebben vaak ook meer kennis van regelgeving en ondersteuning in huis.  Sommige werkgevers zien ook bijkomend voordeel voor hun organisatie op vlak van imago en reputatie om mensen met een beperking in dienst te nemen. 

Ruimte voor maatwerk

De huidige beleidsinstrumenten richten zich slechts gedeeltelijk op de factoren die het aannemen van mensen met een beperking zouden kunnen stimuleren, stelt de studie. Zo kan er in sommige landen een subsidie worden aangevraagd om het gebrek aan productiviteit te compenseren. Op het vlak van de overtuigingen over die productiviteit of de kennis over beperkingen, blijkt er nog veel groeipotentieel.

“Ook kan er meer aandacht zijn voor de context”, vinden de onderzoekers. “Het kan bijvoorbeeld zijn dat een subsidie goed werkt voor een kleine organisatie om het gebrek aan middelen op te vangen, maar dat dit voor een grote organisatie geen doorslaggevende factor is.” Daarom moet er volgens hen ruimte zijn voor maatwerk waarbij beleidsuitvoerders een toolbox aan beleidsinstrumenten kunnen inzetten, afhankelijk van de context.

Onderzoeksassistent Yvette van den Broek zegt dat het de bedoeling is om het onderzoek een vervolg te geven met acties in bedrijven. Eentje daarvan is bijvoorbeeld gericht op het verwerven van inzicht in de ervaringen van werknemers met een beperking. “Die ervaring delen is een heel krachtig instrument”, zegt ze.