CDI au rabais – snertcontracten – zo doen de tegenstanders het Franse akkoord over uitzendarbeid voor onbepaalde duur af. Het akkoord inzake “stabiele professionele trajecten voor uitzendkrachten” werd op 10 juli 2013 gesloten door de Franse sociale partners van de uitzendsector. Al tekenden slechts 3 van de 5 vakbonden.
Uitzendcontracten voor onbepaalde duur: norm of uitzondering?
Het Franse akkoord stelt over een periode van 3 jaar de tewerkstelling van 20.000 uitzendkrachten met een contract voor onbepaalde duur voorop. Op een totaal van 2 miljoen uitzendkrachten per jaar, gaat het dus over minder dan een halve procent van het totale aantal uitzendkrachten. Uitzendcontracten voor bepaalde duur blijven, ook na dit akkoord, de norm in Frankrijk.
Een uitzendcontract voor onbepaalde duur omvat een opeenvolging van tijdelijke tewerkstellingen.
De uitzendkracht zal een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kunnen tekenen, met een proefperiode van maximaal 2 maanden. Voor (rechtstreeks) leidinggevenden en technici kan de proefperiode maximaal 3 maanden bedragen, voor kaderleden maximaal 4 maanden. Eenmaal het uitzendcontract voor onbepaalde duur getekend, gaat de uitzendkracht aan de slag bij verschillende gebruikers (gebruikers = ondernemingen waar de uitzendkracht effectief werkt). Deze tewerkstellingen moeten passen binnen de functies die in het uitzendcontract werden opgenomen. Er kunnen maximaal 3 verschillende functies in het contract staan.
De uitzendkracht moet minstens een halve dag op voorhand verwittigd worden van de tewerkstelling bij een bepaalde gebruiker.
Binnen die tijdspanne van een halve dag moet de uitzendkracht effectief opdraven, tenzij de plaats van tewerkstelling op meer dan 50 km van zijn woonplaats ligt (enkel traject). Langere trajecten moeten toch aanvaard worden als de afstand in minder dan 1,5 uur met het openbaar vervoer afgelegd kan worden of wanneer dit contractueel voorzien werd. Tijdens de periodes van tewerkstelling krijgt de uitzendkracht hetzelfde loon als een vaste werknemer met dezelfde kwalificaties, zoals overigens verplicht door de Europese Richtlijn Uitzendarbeid.
Tussen twee periodes van tewerkstelling ontvangt de uitzendkracht – behoudens ander contractuele bepalingen – geen loon, maar bouwt hij wel rechten op in de sociale zekerheid, inclusief vakantie.
Op het einde van elke maand moet de uitzendkracht minimaal het Franse gewaarborgde minimumloon (SMIC) betaald worden (1.430 euro bruto). Concreet: heeft een uitzendkracht gedurende een bepaalde maand slechts twee weken gewerkt, en daarmee een brutoloon van 1.000 euro verdiend, dan zal het uitzendkantoor de resterende 430 euro bruto bijpassen ter compensatie van de inactiviteit gedurende de rest van de maand. Leidinggevenden en technici hebben maandelijks recht op het SMIC + 15%, kaderleden op het SMIC +25%. Zowel tijdens periodes van effectieve tewerkstelling als daarbuiten moet de uitzendkracht deelnemen aan opleidingen die het uitzendkantoor voorziet.
De kosten van inactieve periodes en opleidingen worden gesolidariseerd via een sectorfonds.
Dit wordt gefinancierd door een bijdrage van 10 % op de lonen voor effectieve prestaties van uitzendkrachten met een contract voor onbepaalde duur en een bijdrage van 0,5 % op de lonen van alle uitzendkrachten. Aangezien het om één enkel sectorfonds gaat, blijft er contradictorisch minder geld over voor opleidingen naarmate er meer periodes van inactiviteit zijn.
Deze solidarisering moet gelezen worden in het licht van het Franse interprofessionele akkoord van 11 januari 2013, dat een werkloosheidsbijdrage invoerde op kortlopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur. Deze bedraagt 7 % op de lonen van contracten van minder dan een maand. Maar op uitzendcontracten voor onbepaalde duur moet deze bijdrage niet betaald worden. De uitzendsector staat immers zelf in voor de periodes van inactiviteit. In plaats van uitzendkrachten bij inactiviteit op de werkloosheid te droppen, blijven ze verbonden met het uitzendkantoor. In plaats van werkloosheidsuitkeringen, wordt de uitzendkrachten het minimum maandinkomen (SMIC) gegarandeerd.
Uitzendcontracten voor onbepaalde duur : natte droom of tang op een varken?
Contracten voor onbepaalde duur brengen voor de uitzendkrachten alleszins het nadeel mee dat zij ook tijdens periodes van inactiviteit gebonden aan het uitzendkantoor, waardoor zij minder snel een andere (uitzend- of vaste) job kunnen aannemen. De keuzevrijheid van de uitzendkrachten wordt hierdoor beperkt, in ruil voor de maandelijkse garantie op het gewaarborgd minimumloon.
Het akkoord wil uitzendkrachten ervaringen bij verschillende gebruikers laten opdoen. En zo te laten doorstromen naar stabiele jobs. Een lovenswaardige doelstelling, al blijft de vraag of uitzendcontracten voor onbepaalde duur daartoe bijdragen.
In België tekenden we net cao nr. 108 en werd de uitzendarbeidswet gewijzigd, waardoor uitzendarbeid, met het oog op een vaste aanwerving, beperkt moet blijven tot 6 maanden per uitzendkracht. Per vacature mogen maximaal 3 uitzendkrachten in totaal maximaal 9 maanden presteren. Uitzendcontracten blijven contracten voor bepaalde duur. De aanwerving nadien moet gebeuren met een contract voor onbepaalde duur. Bij niet-aanwerving heeft de uitzendkracht recht op feedback van het uitzendkantoor. ACV maakt zich klaar om toe te zien op deze regels, die in werking treden op 1 september 2013.
Piet Van den Bergh
ACV-studiedienst
