Ongeveer elk beroep is vandaag een knelpuntberoep. Die onheilspellende boodschap wordt met regelmaat de wereld ingestuurd. En ja, de krapte op de arbeidsmarkt is een probleem. Maar wat kunnen werkgevers zelf doen?
Laten we eerlijkheidshalve wel eerst nuanceren: de meeste knelpuntvacatures raken uiteindelijk wel ingevuld, zij het dan dat het wat langer duurt. Dat is namelijk de definitie van een knelpuntvacature: een vacature waarbij het langer dan gemiddeld duurt om ze in te vullen.
Maar toch, het blijft een probleem. Sommige bedrijven voorzien nu zelfs aanbrengpremies voor wie een nieuwe medewerker de firma binnenloodst. Wie denkt dat de knelpunteconomie opgelost kan worden door er geld naar te smijten, vergist zich echter. Net zoals de werkgeversorganisaties, die vooral naar de overheid kijken en zich blind staren op de lichtbak van het steeds strenger aanpakken van werkzoekenden.
Maar wat kunnen werkgevers zelf doen? Hieronder vijf recepten.
1. Zoek gerust een wit konijn, maar jaag niet op de paashaas.
Werkgevers klagen wel eens over de kwaliteit van de sollicitanten, maar die sollicitanten klagen minstens evenveel over de kwaliteit van de vacatures. De tendens van de laatste decennia waarbij alsmaar hoger kwalificaties en diploma’s gevraagd werden voor dezelfde jobs, is in een krappe arbeidsmarkt niet langer houdbaar. Het feit dat er voor dezelfde jobs bij gelijkaardige bedrijven nog regelmatig zeer verschillende competentieniveau’s gevraagd worden, toont aan dat er nog heel wat gewerkt kan worden aan de correcte inschatting van de benodigde kwalificaties.
2. Investeer in opleiding in plaats van in headhunters.
Bedrijven die hun werknemers voldoende opleidingskansen bieden, zijn niet alleen aantrekkelijke werkgevers, maar zijn er ook sneller van verzekerd de juiste competenties in huis te hebben. Globaal genomen is er ook daar nog heel wat werk te verrichten, want de afspraken uit het IPA 2007-2008 om over alle bedrijven heen 1,9% van de loonmassa te investeren in opleiding, zijn nog steeds dode letter (vandaag: 1,02%).
3. Ouderen zijn niet te duur.Als we willen dat mensen langer werken en als we vaststellen dat geschikte kandidaten schaars zijn, dan is het absoluut tijd om de reserves en vooroordelen die er bestaan ten opzichte van ouderen (en andere kansengroepen) te laten schieten. Dat een werkzoekende 50-plusser met een universitair diploma vandaag nog steeds 2,5 keer minder kans heeft om aangeworven te worden dan een jongere zonder diploma, is ronduit verontrustend te noemen. Zeker niet alle ouderen zijn “duur” (wat dat in vergelijking met opgedane ervaring dan ook mogen betekenen), kijk maar naar de loonevolutie van arbeiders of vrouwen, en bovendien wordt het aanwerven van ouderen sterk gesubsidieerd vanuit de overheid. Waar wacht men op?
4. Arbeidsomstandigheden: Behandel je vacatures zoals je product.
Over de jaren heen, crisis of niet, geldt er voor zo’n 12 tot 15% van de knelpuntvacatures dat het knelpuntkarakter (in de eerste plaats) te wijten is aan slechte arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden (zwaar werk, laag loon, slechte uurregelingen, …). Dit aspect van knelpuntberoepen kan dan ook gerust als de elephant in the room aangeduid worden. Een slecht product koopt niemand. Een slechte job krijg je niet ingevuld. Als we daar een significant deel van de knelpunten mee zouden kunnen wegwerken, waarom dan niet eindelijk werk maken van jobs met behoorlijke arbeidsvoorwaarden?
5. Ga voor inspraak in plaats van loterijtje spelenJe personeel betrekken bij de rekruteringsstrategie is op zich een goeie zaak. Maar een aanbrengpremie is slechts een doekje voor het bloeden. Die bedrijven die het sociaal overleg naar waarde schatten en echt inspraak geven in de wijze waarop het werk georganiseerd wordt, in de combinatie arbeid en gezin, in de loon- en arbeidsvoorwaarden, die hebben geen premie nodig om hun werknemers te overtuigen goeie reclame te maken voor het bedrijf. Maar dat betekent ook dat je er als werkgever niet vanaf komt met wat centen, maar daadwerkelijk veranderingen moet willen aanbrengen, in dialoog met je personeel.
Philippe Diepvents, adviseur studiedienst Vlaams ABVV
