Ergernis. Een emotie die zich soms vaker van mezelf meester maakt dan me lief is (en ouder worden maakt het er niet beter op). Ondergetekende stoort zich bijvoorbeeld mateloos aan de ongekende stroom van ‘meningen’ allerhande op sociale media. Veelal niet gehinderd door enige achterliggende kennis ter zake.

Mensen worden op staande voet ontslagen wegens vermeend nachtelijk misbruik van alcohol op het werk. De vakbond roert zich en hup, nog voor je goed en wel de kans hebt gehad … staan ze er al weer online, sneller dan hun virtuele schaduw, de ‘meningen’.

Voilà, dat hebben we dan ook weer eens mooi gezegd, dankzij deze bijdrage is de wereld er weer een stukje beter op geworden.

Waarom, waarom vraag ik me dan af. Waarom ook die karrenvracht aan Engelstalige begrippen (nog zo’n topergernis van me) die de jobadvertentiebijlagen van onze kranten vullen: career event, hands-on mentality, high potential, challenges, … Om nog maar te zwijgen van de in diezelfde taal opgestelde verzameling van beroepsomschrijvingen. Het fenomeen waarbij werkelijk iedereen tegenwoordig manager is. U kent het wel.

Ongetwijfeld zijn er psychologen van divers pluimage die hierover, u raadt het al, ‘een mening’ in petto hebben. En laat psychologen, en meer bepaald ‘arbeidspsychologen’, nu net die beroepsgroep zijn waaraan Jan Blommaert, Paul Mutsaers en Hans Siebers zich in hun laatste boekje ‘De 360°-werknemer’ op hun beurt ook aan storen.

Vooral omdat deze kenners van de menselijke arbeidspsyche ook zelf mee verantwoordelijk zouden zijn voor onder meer de opgang van dit soort van te pas en te onpas gebruikt Engelstalig jargon. Een taaltje dat, zo beschrijven de auteurs mooi in hun boek, niet zomaar onschuldig wordt gebruikt en slechts één van de vele symptomen is van de steeds verregaandere psychologisering van de arbeid vandaag.

Arbeidspsychologen bevoorraden steeds vaker, zo betogen de auteurs, het instrumentenarsenaal van het personeelsbeleid, excuseer, human resources management, en dit op aansturen van het patronaat. Met velerlei negatieve gevolgen voor de werknemer. Waar u en ik mogelijks al te snel aan voorbijgaan.

Jan Blommaert en co doen een verdienstelijke poging uw en mijn blikveld te verruimen.

Geheel in de lijn van (een andere alomtegenwoordige psycholoog) prof. Paul Verhaeghe schetsen de auteurs in ‘De 360°-werknemer’ een gitzwart beeld van de hedendaagse arbeidscultuur waar onder invloed van een neoliberale ideologische onderstroom, toenemende concurrentie en individualisering de hoofdkenmerken uitmaken van de huidige arbeidsrelaties.

Beginnen doen de auteurs met een analyse van hoe arbeidsverhoudingen sinds het einde van de jaren zeventig van de vorige eeuw, in hun visie, fundamenteel veranderd zijn. Waar vroeger na de Tweede Wereldoorlog de welvaartsstaat werd opgebouwd vanuit een door werkgevers en werknemers gedeelde visie en samenwerking op basis van een gedeeld maatschappelijk (of algemeen) belang, is deze zienswijze vandaag al lang ten grave gedragen.

Werkgevers, ondernemers, de elite (vul zelf aan) hebben, mede door de wisselende economische verhoudingen in deze wereld, ondertussen eenzijdig dit gemeenschappelijke belang vervangen door een – in hun ogen –  noodzakelijke afbouw van de welvaartsstaat ter redding van hun belangen, niet in het minst het streven naar winstmaximalisatie.

Hierbij is ook gaandeweg een nieuw mensbeeld gecreëerd. De mens werd en wordt gereduceerd tot een enkelvoudig economisch handelend wezen, een homo economicus, wiens hele wezen en zijn in het teken wordt gesteld van competitiviteit en groei.

Met dien verstande dat hij zich, in deze veranderende globale context, – hierover bestaat geen redelijke discussie – noodgedwongen dient neer te leggen bij het opgeven van vele essentiële steunpilaren van de welvaartsstaat zoals die midden vorige eeuw werd opgebouwd. Wat ook grondwettelijk verankerde bepalingen (waarmee de auteurs hun boekje trouwens openen) ook mogen beweren.

Verder beschrijven de auteurs ook voortreffelijk de paradox die zich in hun ogen heeft voltrokken. De ommekeer in de arbeidsverhoudingen die zich sluipenderwijs heeft voltrokken, heeft ogenschijnlijk arbeid ‘bevrijd’ van de ketenen van de politiek. Economie werd en wordt, lees er de kranten maar op na, door meer en meer mensen aanzien als een autonome en soevereine ruimte waar maatschappelijke en dus politieke discussies en besluiten niets te zoeken hebben.

Economie is een wetenschap die niet gehinderd door enige democratische inmenging een eigen, bijna goddelijke status heeft verkregen. Waaraan elk debat van welke aard ook ondergeschikt is. Het zijn ‘de markten’ die ons tegenwoordig nog de les spellen en niet meer de democratisch verkozen politici die een beleid voeren. We zijn ‘bevrijd’ van politieke inmenging, maar, en daar zit de paradox, tegelijk gevangen door nieuwe ketenen.

Ten dienste van “actoren die de winsten van de ondernemingen als enige focus hebben”. (Lees het ondertussen ook in Vlaanderen alom bekende en terecht bejubelde Ill Fares The Land, vertaald als ‘Het Land Is Moe’, van wijlen Tony Judt en zie de parallellen). In deel twee van het boek geven de auteurs vervolgens een overzicht van de manier waarop deze nieuwe ‘ketenen’ zich rond de moderne werknemer hebben vastgeklonken.

Aan de hand van uitgewerkte voorbeelden tonen Blommaert en co aan hoe naar hun mening diverse HRM-technieken en praktijken zoals competentieprofielen, ideeën over leiderschap, thuiswerken, Het Nieuwe Werken (plaats- en tijdsonafhankelijke arbeid op basis van resultaten) enzoverder vanuit werknemersoogpunt eigenlijk een stap terug in de tijd betekenen. Veeleer dan een stap voorwaarts.

De achterliggende idee is dat deze technieken en praktijken eigenlijk niet meer of minder dan doelbewuste manieren zijn geworden om werknemers als het ware te gaan ‘koloniseren’. Werkgevers gaan met behulp van theorieën die vanuit het arbeidspsychologische departement van universiteiten een vleugje wetenschappelijkheid krijgen, arbeid meer en meer voorstellen als “een zaak van persoonlijke en fundamentele (‘natuurlijke’) kenmerken, vermogens en kwaliteiten, en niet langer als een reële en context gebonden interactie met, of verhouding tussen, verschillende stakeholders”.

De ‘Nieuwe Werknemer’ moet zich in die optiek voortdurend in al zijn facetten (ook privé, voor wat privé nog waard is) laten beoordelen. Vandaar uiteraard ook de titel van het boek: de 360°-werknemer.

Deze volledige individualisering van het arbeidsproces maskeert naar de mening van de auteurs de nog steeds geldende machtsverhoudingen en ongelijkheden en maakt direct ook werknemers veel kwetsbaarder. Wat voor vele werknemers wordt ervaren als een ‘moderne’ stap voorwaarts (en op die manier ook aan hen wordt verkocht) is aldus volgens de auteurs in realiteit een grote stap terug.

Met allerlei perfide gevolgen (die ook door de al eerder aangehaalde prof. Verhaeghe worden omschreven). Het verandert sluipenderwijs de identiteit van mensen en de manier waarop mensen zich ten aanzien van elkaar gaan gedragen.

Met verwijzing naar onder meer de filosoof Michel Foucault (wiens werk ik blijkbaar dringend eens moet gaan lezen) wijden de auteurs tot slot hun derde en laatste hoofdstuk onder meer aan deze gevolgen voor ons aller gezondheid. Terwijl arbeid vreugde en betekenis aan een mensenleven zou kunnen schenken, betogen Blommaert en co dat dit voor een kwart tot een derde van de arbeidspopulatie helemaal niet opgaat.

De 360°-werknemer die gebukt gaat onder de als het ware geïnternaliseerde onvrijheid in plaats van de (arbeids)vrijheid waaraan hij of zij gedacht had bij het aanpassen van zijn of haar LinkedIn-competentieprofiel terwille van die ene fantastische potentiële werkgever op die vrije arbeidsmarkt.

Eindigen doen de auteurs met een pleidooi voor het herwinnen van tijd, en dan wel écht vrije tijd. Tijd die op geen enkele wijze rechtstreeks dan wel onrechtstreeks kan worden ingepalmd door economische motieven. Een verzuchting dus naar een zeer duidelijke scheiding tussen arbeidstijd en vrije tijd.

Bij uitbreiding dienen we, zo menen Blommaert en co nog, ook “de alomvattende controle van de werkgever over de persoon en de geest van de werkende in werktijd zelf” gaan terugdringen. Weg dus met allerlei psychotechnische praktijken die, ter wille van winsten en dividenden, diep willen doordringen in de geest van elkeen. Met alle gevolgen vandien.

Het is een boodschap die tot nadenken stemt. Dat is zeker. Is de ‘moderne’ (vooral hoogopgeleide) werknemer inderdaad wel zo vrij en autonoom als hij soms zelf wel denkt te zijn? Evolueren onze arbeidsverhoudingen effectief, zoals Blommaert en co, me dunkt terecht, beweren, helemaal niet in de richting waarin het vanuit werknemersoogpunt zou kunnen en moeten evolueren?

Wat is en wat zal nog verder de invloed zijn van individualisering en globalisering (om er maar twee te noemen) op onze individuele en collectieve arbeidsrelaties?

Ik wacht op het eerste echte debat hierover tussen de arbeidssociologen (dood en begraven?) en arbeidspsychologen (de nieuwe rijzende sterren?).

Vanuit mijn eigen vakbondsoogpunt kan ik de bijdrage van Blommaert en co (vlot leesbaar trouwens) alleen maar toejuichen. Ook wij worden uiteraard bij uitstek veelvuldig geconfronteerd met de manier waarop arbeidsverhoudingen in de praktijk, in vele duizenden bedrijven en instellingen, worden ingevuld. Al dan niet met behulp van een HRM-dienst die zich opnieuw al dan niet van allerlei psychotechnische ingrepen en praktijken bedient.

Waarover geen enkele discussie bestaat, is de finaliteit van deze diensten. Zij worden ingericht, bevolkt en betaald door het management, de werkgever. Aldus zijn ze op de eerste plaats bedoeld om de productiviteit te helpen opdrijven. Vraag is of dit ten koste gaat van de onderhandelingspositie dan wel het welzijn van elke werknemer.

Wat wij in de praktijk vaststellen, is dat de auteurs inderdaad een punt hebben wanneer zij stellen dat er meer dan vroeger (dit is een aanvoelen, wij hebben hierover geen empirisch gestaafd cijfermateriaal) gebruik/misbruik wordt gemaakt van, laat het ons zo benoemen, individuele psychologisering ten einde werknemers productiever te maken, zelfs wanneer het alsnog bestaande ‘politieke’ kader een heel ander doel voor ogen had.

Eén voorbeeldje: de preventieadviseurs psychosociale aspecten die sinds 2007 door de wetgever zijn aangewezen om elke werkgever bij te staan bij de uitbouw van een serieus preventief stressbeleid zijn veelal zelf arbeidspsychologen van opleiding. Met veel aandacht voor de individuele psyche van de werknemer. En bijgevolg over het algemeen veel minder aandacht en kennis voor de onderliggende arbeidsorganisatie en arbeidsverhouding in elke onderneming.

Wat ook niet verwondert gelet op hun positie als buitenstaander in een onderneming of instelling, en die dan nog eens betaald wordt door diegenen die ze met een kritisch oog zouden moeten bekijken … Gevolg: stress is en blijft een gigantisch groot probleem in vele bedrijven en instellingen (ditmaal wel empirisch onderbouwd, kijk er maar eens de Vlaamse werkbaarheidsprofielen uit de driejaarlijkse werkbaarheidsmonitor van de SERV op na).

Waar ik wel nogal moeilijk mee heb, is de door-en-door pessimistische en negatieve toon van het boek. Mijn ervaring is dat niet alles wat uit de HRM-hoed wordt getoverd, per definitie de onderhandelingspositie en/of het welzijn van de werknemer ondergraaft. Niettegenstaande de fundamenteel tegengestelde belangen tussen werkgever en werknemer, begrijpen slimme bedrijven het nut (voor eigen profijt dan) van een motiverende en welzijnsbevorderende personeelsaanpak.

En laat nu net bijvoorbeeld thuiswerken en bij uitbreiding het Nieuwe Werken (tijds- en plaatsonafhankelijk werk) manieren zijn die kunnen, ik zeg wel, kunnen, bijdragen tot meer welzijn op de werkvloer. Uiteraard zullen garanties op een goede werk/privébalans uitgewerkt moeten worden. Maar daarvoor zijn er precies vakbonden. Om dat op collectief niveau tot ieders tevredenheid te kunnen doen. En uiteraard zal dit invloed hebben op de manier waarop je je als vakbond profileert en organiseert, maar dat mag geen enkel bezwaar zijn.

Met kennis van zaken en met de nodige waakzaamheid tracht onze vakbond, LBC-NVK, ook hier in zoveel mogelijk bedrijven en instellingen een voet tussen de deur te krijgen. Zich afkerig opstellen ten aanzien van elke dergelijke vorm van werken, zal die deur enkel maar doen toegaan met allerlei mogelijke misbruiken en mistoestanden tot gevolg. En dat willen we nu net vermijden.

Bovendien moeten we als vakbond ook te allen prijze voorkomen dat groepen werknemers zich van ons zouden afkeren. Hun (terechte) wensen en verzuchtingen naar meer op maat uitgewerkte oplossingen voor bijvoorbeeld hun werk-privébalansproblemen zijn reëel en bepaalde technieken gelieerd aan de arbeidsorganisatie (eerder dan deze gelieerd aan de 360° ‘inzetbaarheid’ van de werknemer zelf) kunnen nu eenmaal een goede oplossing hiervoor bieden.

Aan ons als vakbond dan de taak om ook hen te overtuigen van een collectief antwoord. Ook in hun eigen individuele belang.

Tijd veroveren, écht vrije tijd voor de mens die zijn arbeid ‘verhuurt’ aan het kapitaal, is in de vakbondsgeschiedenis altijd al een strijdpunt geweest. En dat zal ook zo blijven. In die zin hebben Blommaert en co honderd procent gelijk.

We mogen dit als vakbeweging onder invloed van allerlei psychologiserende technieken niet uit het oog verliezen. Idem voor de manier waarop bedrijven puur om economische motieven mensen tijdens hun arbeidstijd durven opzadelen met eigen verantwoordelijkheden en (360°) beoordelingen zonder de hier tegenover staande broodnodige opleiding, bijstand, autonomie en niet in het minst de eigen verantwoordelijkheid. Maar ook dit is dagelijks vakbondswerk. Waaraan nooit een einde schijnt te komen.

De 360°-werknemer is een (naar mijn mening weliswaar iets te) donkere blik op de boeiende wereld  van de arbeid vandaag de dag. Maar niettemin een blik die tot nadenken en vooral verdere debatten stemt.

Vic Van Kerrebroeck

Vic Van Kerrebroeck is adviseur studiedienst en binnenkort secretaris LBC-NVK.

Vond u deze bespreking interessant?
Steun DeWereldMorgen.be door dit boek bij ons te kopen!