Kif Kif: De allochtone werkloosheid stijgt (+5%) terwijl de autochtone daalt (-3.4%). Uit het ‘werkloosheidsbericht van oktober 2010’ blijkt dat deze problematiek onder andere te wijten is aan de ongunstige arbeidsmarktpositie.Wat houdt een ‘ongunstige arbeidsmarktpositie’ precies in? En is dat de enige verklaring? Of speelt racisme hier ook een rol?

Fons Leroy (VDAB): Het is zo dat een aantal doelgroepen, waaronder ook veel allochtonen, globaal gezien een lagere scholingsgraad hebben. Hun instroom in de arbeidsmarkt gebeurt vaak via de tijdelijke arbeid, via uitzendarbeid. Het zijn kanalen die gunstig evolueren als de economie goed draait, maar ook de eerste klappen krijgen tijdens een economische crisis.

Voor de economische crisis was de werkloosheid bij de allochtonen toch sterk gedaald, zelfs sterker dan bij de autochtonen. Maar door de economische crisis zijn de uitzendkrachten de eerste slachtoffers geworden. Daaronder waren veel allochtonen. In tijden van economishe crisis wordt de allochtone werkloosheid terug versterkt.

De verwachting op termijn is dat deze groepen tijdens de periode van schaarste op de arbeidsmarkt betere kansen gaan krijgen. Ik verwacht de komende maanden en jaren een daling van de werkloosheid bij allochtonen, omdat die schaarste op de arbeidsmarkt zich alsmaar harder zal laten voelen.

In Vlaanderen is de allochtone werkloosheid het voorbije jaar vooral in Antwerpen gestegen. In Kortrijk, Gent en Hasselt zien we net het tegenovergestelde. Hoe verschillen deze steden van Antwerpen? Welke (voorzorgs)maatregelen treffen zij? En hoe zijn deze regionale verschillen ontstaan?

Leroy: Veel heeft te maken met sociaal economische factoren. Het doet zich bij alle kansengroepen voor. Als de arbeidsreserve afneemt, gaat die ook voor alle kansengroepen afnemen. Dit heeft te maken met de economische en arbeidsmarktstructuur.

In West-Vlaanderen is de werkloosheid het laagst, samen met Vlaams-Brabant. De grootste pijnpunten op vlak van risicogroepen liggen meestal in de grootsteden en in de voormalige mijngebieden. In deze steden en gemeenten is het ook zo dat globaal gezien de allochtone werkloosheid in de crisis is toegenomen. Vandaar dat we ook versterkende acties nemen in deze gebieden, waarbij we ons concentreren op de jongerenwerkloosheid, die in deze steden en gemeenten erg relevant is.

We hebben in deze gebieden ook aanvullende acties opgezet omdat jongeren door de economische crisis dreigen langdurig werkloos te worden. Daar zitten ook laaggeschoolde jongeren bij, meer kansengroepen, dus ook meer allochtonen. Voor die groepen zijn er in Antwerpen, Gent en in Limburg werkateliers opgericht, om te voorkomen dat die jongeren langdurig werkloos zullen worden.

Werkateliers

Wat houden deze werkateliers in?

Leroy: De werkateliers zijn heel flexibele ‘activeringsklassen’ waar jongeren samengebracht worden en samen aan een project werken. Als VDAB faciliteren we dit met als doel de jongeren competenties mee te geven. We hopen dat ze op die manier terug zin krijgen om te gaan werken, maar met een sterkere bagage aan competenties.

Tijdens een dergelijk project streven we zoveel mogelijk interactie met bedrijven na. Bedrijven moeten zien dat de jongeren leergierig zijn, zin hebben om te gaan werken, samen iets willen bereiken. Die attitude om te willen werken moeten we vasthouden en aantonen.

Via de werkateliers willen we voorkomen dat mensen bepaalde competenties verliezen. Het is zo dat de arbeidsmotivatie afneemt naar gelang je opschuift naar langdurige werkloosheid. Je gaat jezelf afvragen waarom je niet aan een baan kan geraken en begint aan jezelf te twijfelen. We willen voorkomen dat mensen aan zichzelf beginnen te twijfelen. We proberen hen via groepsinteractie te mobiliseren zodat men toch competenties behoudt of zelfs versterkt.

Empowerment is dus van belang.

Leroy:  We spreken inderdaad over empowerment maar dit gaat dikwijls via groepstechnieken. We stellen vast dat men in bedrijven meer en meer in team moet kunnen werken. In onze aanpak werken we veelal rond de individuele competenties van werkzoekenden maar we zien ook dat de groepscompetenties van belang zijn. En die proberen we, via de groepstechnieken, bij te brengen aan degenen die niet spontaan doorstromen naar de arbeidsmarkt en dreigen langdurig werkloos te zijn. Het werken in groep versterkt ook het zelfvertrouwen en de motivatie.

Structureel probleem

Een meerderheid van 55% van allochtone werkzoekenden is gemiddeld een jaar na de inschrijving in de arbeidsreserve nog steeds werkzoekend, zonder één job gevonden te hebben. Bij de autochtonen is dit ‘slechts’ 38%. Is dit een structureel probleem binnen de bedrijven? Of klopt het verhaal dat allochtonen minder inspanningen leveren om een job te vinden?

Leroy: Ik denk dat dit een heel genuanceerd verhaal is. Zwart-wit denken en handelen helpt ons hier geen stap vooruit. Het is een samenstelling van factoren. Ik denk niet dat er qua intrinsieke motivatie een relevant verschil valt te ontdekken tussen autochtonen en allochtonen.

Er is wel een relevant verschil inzake scholingsgraad. Dit heeft voor een stuk te maken met de zekere dualisering die al gebeurt tijdens het initieel onderwijs. Het heeft dikwijls ook te maken met het thuismilieu dat al dan niet onderwijsinspanningen kan ondersteunen. De dualisering in het onderwijs zorgt ervoor dat er globaal gezien meer personen van allochtone origine lager of ongeschoold op de arbeidsmarkt komen. Het is dus een structureel probleem. Maar het is meer vastgepind aan de scholingsgraad dan aan het allochtoon of autochtoon zijn.

Onderwijs en ontwikkeling van mensen zijn de troeven van de toekomst, daarin moeten we investeren.

Anderzijds mogen we niet vergeten dat omgaan met diversiteit in onze samenleving een moeilijk gegeven is. Daar vinden we soms harde aspecten van discriminatie in terug. Dit is onlangs ook gebleken uit een aantal reportages (VOLT- één). Maar er is ook onbedoelde discriminatie, er zijn structurele achterstellingen. Men is aan het zoeken naar de juiste manier van omgaan met diversiteit. Men ziet dat wij in Vlaanderen en België hier niet alleen mee kampen . Ook voor alle andere westerse landen is het moeizaam zoeken naar een evenwicht.

Maar België scoort toch opvallend lager dan haar buurlanden?

Leroy: We scoren echt lager op vlak van werkzaamheid. Als je een zeer lage werkzaamheidgraad hebt voor laaggeschoolden, vertaalt dat zich ook in de groep van allochtonen. Voor mij geeft dit aan dat wij te weinig creatief zijn om laaggeschoolde arbeid te integreren in de arbeidsmarkt.

We gaan stelselmatig mee met de stroom om competenties te verhogen die tegelijkertijd veel mensen uit de arbeidsmarkt houdt of duwt. Het ontbreekt ons aan creativiteit. Op vlak van arbeidsmarktbeleid, innovatiebeleid … zijn we eigenlijk te weinig innovatief. Naar mate men innovatiever is, kan men ook creatievere formules gebruiken om de laaggeschoolden te integreren.

Het is toch niet evident om van de traditionele structuren over te stappen naar iets nieuws?

Leroy:  Het is wel noodzakelijk. Op vlak van internationale competitiviteit moeten wij ons bewijzen. Enerzijds moeten we sterk investeren in innovatie en ontwikkeling, posten waar niet op bespaard mag worden. Onderwijs en ontwikkeling van mensen zijn de troeven van de toekomst, dus ook daarin moeten we investeren. Men moet goedgevormde medewerkers hebben. Er moet gezorgd worden dat mensen zin hebben om langer te gaan werken en zich verder te gaan ontplooien.

Anderzijds moet men een aangepaste, moderne economie hebben. Een economie is meer dan de markteconomie. Men moet een economisch systeem hebben dat innovatie, ook sociale innovatie makkelijker toelaat. Daardoor krijgt men creativiteit op de arbeidsmarkt en een economie die nieuwe perspectieven gaat bieden. Dat we slecht scoren op vlak van innovatie, onder andere op vlak van levenslang leren, geeft aan dat we het nog niet in onze vingers hebben om de brug te slaan naar de toekomst.

Sekseverschillen

Het is geweten dat werkzoekende allochtone vrouwen minder kans hebben om een baan te vinden dan allochtone mannen. Dit is een verontrustende manifestatie, wetend dat meer meisjes dan jongens hun opleiding afronden. Wat zijn mogelijke hindernissen die een vrouw moet overwinnen?

Leroy: We zien dat allochtone meisjes proportioneel oververtegenwoordigd zijn in richtingen die geen perspectieven bieden op de arbeidsmarkt. Schoonheidsspecialisten en kapsters zijn maar enkele voorbeelden. Hier is er een heel beperkte vraag op de arbeidsmarkt, er is een overaanbod.

Degenen die wel kiezen voor hogere studies, techniek en technologie, komen blijkbaar ook niet ‘proportioneel’ op de arbeidsmarkt. Dan moeten we ons afvragen hoe dit komt. Er zit een aspect bij dat niet te maken heeft met het allochtoon zijn. Ook autochtone meisjes die kiezen voor techniek en technologie in hun opleiding, komen niet altijd terecht in die richtingen. Dat wil niet zeggen dat ze afstand moeten nemen van die studies. Men ziet dat ze soms wel dat soort van functies uitoefenen, maar eerder in de socio-profitsector of bij de overheid. Maar ze zitten te weinig in de harde industrie.

Allochtone meisjes zijn proportioneel oververtegenwoordigd in richtingen die geen perspectieven bieden op de arbeidsmarkt, zoals schoonheidsspecialisten en kapsters.

Volgens mij heeft het veel te maken met de misfit tussen het imago van de industrie en de jongeren die afstuderen. Jongeren die afstuderen hebben een heel ander beeld over de industrie. Ze laten de industrie links liggen en kiezen op basis van hun studies voor techniek en technologie maar dan in het onderwijs of de socio-profitsector. De industrie moet eraan werken om de hooggeschoolde meisjes binnen te halen. Als de industrie uitsluitend mannelijk blijft, gaat ze in de toekomst onvoldoende arbeidskrachten hebben.

Richting vast werk

De bedoeling van een begeleidingstraject is dat ze tot een job leidt. Staat zo’n traject ook garant voor werkzekerheid?

Leroy: Dat is natuurlijk de bedoeling. Organisaties zoals de onze, maar ook alle andere organisaties, zijn er om mensen te begeleiden en op te leiden. Wij moeten ervoor zorgen dat mensen kansen krijgen, dat die kansen ook eerlijk verdeeld zijn. Daarom hebben wij in onze beheersovereenkomst met de Vlaamse regering ook specifieke doelstellingen voor ouderen,voor personen met een handicap en personen van allochtone origine. Ze komen meer dan vroeger aan bod in de VDAB.

We zijn er in onze beheersovereenkomst in geslaagd om een oververtegenwoordiging te realiseren, ook voor personen met een handicap. We hebben voor personen van allochtone afkomst de norm van 40% oververtegenwoordiging niet gehaald, maar hebben wel een substantiële oververtegenwoordiging van ca 30% verwezenlijkt, wat gezien de toename van de werkloosheid en crisis een heel goed resultaat is.

Veel bedrijven geven aan dat uitzendarbeid de weg opent naar vast werk. Diverse onderzoeken bevestigen ondertussen dat uitzendarbeid de kans op vast werk effectief verhoogt. Is dat ook het geval voor allochtonen? Of zien we daar terug verschillen opduiken?

Leroy: Zowel de studie van IDEA consult (www.ideaconsult.be) als onze eigen studie hebben aangetoond dat dankzij uitzendarbeid de doorstroom naar vast werk ook voor allochtonen verhoogt. Ik vind dit dus een goed kanaal. Nu kunnen we ons de vraag stellenof het voldoende is. We hebben gezien dat tijdens een economische crisis uitzendkrachten de eerste slachtoffers zijn. Ik ben ervan overtuigd dat als er geen economische crisis geweest was, meer kansengroepen waren doorgestroomd naar duurzaam werk. Maar er is helaas die crisis geweest.

De vraag is nu: hoe doen we nog beter dan in het verleden? We gaan uiteraard nog langer uitzendvacatures krijgen, heel veel aanwervingen gebeuren vandaag immers via uitzendarbeid. Als VDAB zou het niet verstandig zijn om onze ogen daarvoor te sluiten, op die manier ontnemen we mensen – en zeker bij de kansengroepen – hun kansen.

De vraag is of we de doorstroom naar vast werk kunnen versterken. Daarom zullen we met de uitzendsector afspreken dat zij aan uitzendkrachten een persoonlijk ontwikkelingsplan gaan aanbieden. De mensen die uitzendarbeid vervullen, moeten de mogelijkheid krijgen om een eventuele bijkomende opleiding te volgen, om te kijken welke competenties verworven worden tijdens uitzendarbeid en hoe deze versterkte competenties en aanvullende opleiding meer kansen geven op doorstroming naar duurzame arbeid. Dat heeft de VDAB in het verleden niet gedaan. We stuurden werkzoekenden naar vacatures en daar hield het verhaal voor ons op.

Nu zeggen we dat we de mensen hefbomen in het kader van hun loopbaanontwikkeling moeten aanreiken. We willen hun positie versterken door hun bijvoorbeeld een persoonlijk ontwikkelingsplan aan te bieden. De uitzendsector moet hier zodanig mee verder werken dat de uitzendkrachten hun positie sneller kunnen versterken.

Discriminatie

Hoe reageerde de VDAB op het schandaal omtrent de interim-sector?

Leroy: We hebben eerst een zelfonderzoek gedaan. Wij zijn een publieke instelling dus ik denk dat werkgevers op een andere manier naar de VDAB kijken dan naar de uitzendsector. Dit komt omdat wij een niet-commerciële relatie hebben met bedrijven. We hebben een andere plaats op de arbeidsmarkt dan de uitzendsector, dat is één zaak. Een andere zaak is dat discriminatie nooit valt goed te praten.

Het is belangrijk om te weten wat de verklarende factoren zijn van discriminerend gedrag. Het heeft niet te maken met werkgevers alleen. Het zou niet verstandig zijn om te denken dat het alleen vastgeroest zit in de intermediaire sector of in bedrijven. Helaas is het verspreid over alle sectoren van de samenleving. Dit heeft soms met bedrijven te maken, soms met intermediairen, soms de met de aard van de werkvloer, soms met de attitude van de mensen die zich aandienen.

We moeten niet ontkennen dat sommige attitudes problemen veroorzaken, hier vallen bepaalde stereotype attitudes van jongeren van allochtone origine ook onder. Als dit in de beeldvorming te sterk wordt geaccentueerd, dan worden hun leeftijdsgenoten met de juiste ingesteldheid helaas minder snel aangeworven. Ik ben evenwel niet op zoek naar schuldigen, wel naar verklaringsfactoren. Op dergelijke factoren kan je immers ingrijpen en elke organisatie moet hier zelf zijn verantwoordelijkheid ten volle opnemen. In elk geval moeten alle actoren samen méér werk maken van het effectief signaleren en bestrijden van discriminatie.

Herwig Muyldermans – Algemeen Directeur van Federgon (de Federatie van partners voor werk)  – relativeerde de hele heisa rond het schandaal. Ik citeer: “Discriminatie is ingebakken in de maatschappij, wij zijn maar een schakel van een ketting.” Distantieert hij zich op deze manier van de problematiek? En nuanceert/ontkracht hij niet de bevoegdheid van de interim-sector?

Leroy: Ik kan die stelling eigenlijk bijtreden, maar daar houdt het voor mij niet op. Iedereen moet voor z’n eigen deur vegen. Wij als VDAB hebben voor onze eigen deur geveegd. We hebben ons afgevraagd of de bestaande processen en doelstellingen voldoende zijn. Hebben we de oververtegenwoordiging gerealiseerd? Als we ze dan niet gerealiseerd hebben, hebben we dan een tandje bijgestoken. Hebben we daarover transparant gecommuniceerd met de allochtone gemeenschap? Zijn we voldoende creatief en flexibel bezig? Gebruiken we de vraagstelling over uitzendarbeid ethisch? Gebruiken we dit om de positie van de mensen op de arbeidsmarkt te versterken?

Als meer allochtonen en jongeren in de uitzendarbeid zitten, dan is het voor ons als VDAB niet het beste antwoord indien we ze alleen wegwijs hebben gemaakt over uitzendarbeid en vervolgens denken dat onze missie dan volledig geslaagd is. We moeten ervoor zorgen dat die jongeren, dus ook allochtone jongeren, door die uitzendarbeid wel degelijk kansen krijgen op ontplooiing, op duurzaam werk. Op dat vlak kunnen wij als VDAB beter presteren. Vandaar dat we met de uitzendsector aan een persoonlijk ontwikkelingsplan gaan werken.

Op die manier versterk je je kansen op langere termijn. Globaal gezien moet er meer transparantie zijn over wat er wordt gedaan. Het moet controleerbaar zijn. Wij als VDAB leggen verantwoording af over onze acties aan de Raad van Bestuur, aan de minister en aan het parlement. Men kan democratisch controleren wat er gebeurt. Dit moet gelden voor het ganse arbeidsmarktbeleid. Er moet meer transparantie zijn over wat alle arbeidsmarktactoren precies doen om evenredige arbeidsdeelname te verzekeren en om discriminatie te bestrijden. Die transparantie is, denk ik, vandaag te weinig aanwezig. Hierdoor kunnen de verantwoordelijkheden van alle belanghebbenden onvoldoende worden aangesproken.