In juli was het sociaal overleg goed voor een kleine overwinning: er was een akkoord over het eenheidsstatuut. Met dit akkoord wordt de aloude discriminatie tussen arbeiders en bedienden (ten minste op het vlak van opzegstermijnen) ongedaan gemaakt. Nu het kabinet De Coninck werk maakt van de vertaling van het akkoord in wetteksten laait de discussie over het eenheidsstatuut weer op (zie onder andere De Standaard). Zo wordt er beweerd dat het eenheidsstatuut bedrijven op kosten jaagt, het werkgevers zou weerhouden om mensen aan te nemen en het bedrijven richting faillissement zou duwen. Is dat zo?

Een echt eenheidsstatuut?

Hoewel er gesproken wordt over ‘het eenheidsstatuut’, verdwijnen de aparte statuten voor arbeiders en bedienden helemaal niet. De statuten worden enkel op een paar punten geharmoniseerd om de feitelijke discriminatie tussen arbeiders en bedienden te beperken. De belangrijkste punten waarop geharmoniseerd wordt zijn de carensdag en de opzegtermijn. De carensdag (de eerste ziektedag waarop een arbeider niet betaald wordt) verdwijnt eenvoudigweg. Net zoals bedienden zullen arbeiders nu ook doorbetaald worden op hun eerste ziektedag. Voor de opzegtermijnen is gekozen voor een middenweg. De lage opzegtermijnen van arbeiders worden naar boven getrokken terwijl de hogere opzegtermijnen van (hogere) bedienden naar beneden worden aangepast.

Extra kosten?

Voor bedrijven die vooral arbeiders in dienst hebben betekent dit akkoord dus een kostenverhoging. Ten eerste zijn ze verplicht om door te betalen tijdens de eerste dag ziekte, en daarnaast zal het ontslag van arbeiders duurder uitvallen. Toch moet hier een kanttekening bij gemaakt worden. Een opzegtermijn is namelijk niet noodzakelijk een cash uitbetaling van de werknemer om op te krassen. Een opzegtermijn is een termijn waarin de werknemer mag/moet blijven werken in het bedrijf nadat hij ontslagen is. Dit om de werknemer in staat te stellen ander werk te zoeken. Omgekeerd moet het de werkgever in staat stellen een nieuwe werknemer te zoeken indien hij ontslag neemt. Een opzegtermijn is dus niet noodzakelijk en zeker niet voor 100% een kost aangezien de werknemer blijft werken voor zijn loon. Er kan echter beslist worden om de opzegperiode niet te presteren, in dat geval heeft de werknemer recht op het loon voor deze periode. In dit tweede geval stijgt de kost voor de werkgever substantieel onder dit akkoord. De extra kost van de nieuwe opzegtermijnen is dus een potentiële kost, afhankelijk van keuzes die gemaakt worden door werkgevers en werknemers. Voor bedrijven in moeilijkheden die snel willen krimpen, zullen de langere opzegperiodes natuurlijk wel een extra last zijn, want die zullen zich verplicht zien om arbeiders langer (eventueel verlieslatend) aan de slag te houden, of meer loon uit te betalen.

Verstrenging van arbeidsregulering, en de effecten

Hoewel de exacte kosten moeilijk in te schatten zijn, is het duidelijk dat het akkoord zorgt voor een verstrenging van de ontslagbescherming voor arbeiders (en een versoepeling voor hogere bedienden). Volgens vele nationale en internationale tenoren is zo’n verstrenging nefast voor onze economie en voor de werkgelegenheid. Een bevraging door Itinera bij werkgevers vond dat vele werkgevers effectief denken dat hogere ontslagkosten voor arbeiders een negatief effect zal hebben op de werkgelegenheid. Internationale literatuur geeft echter een ander beeld. Terwijl een strengere arbeidsregulering kan leiden tot een hogere werkloosheid, verzacht het de impact van de crisis en kan het dienen als stimulans voor innovatie.

Als het gaat over werkgelegenheid spreken verschillende studies elkaar tegen (Skedinger, 2010). Sommige vinden negatieve effecten op werkgelegenheid terwijl andere positieve of geen effecten vinden. Wel is er een algemene consensus over het feit dat strikte regels rond ontslag leiden tot een hogere werkloosheid bij bijvoorbeeld jongeren en vrouwen. Als het gaat over de crisis, wordt vaak beweerd dat strenge regels over ontslag slecht werken. Bedrijven moeten in crisismomenten snel en flexibel hun personeelsbestand kunnen aanpassen zonder te veel kosten. Maar, Artha en De Haan (2011) vinden net een omgekeerd effect (meer informatie hier). Lage ontslagkosten en lage minimumlonen blijken in verband te staan met langere crisisperiodes! Wat wel een effect heeft zijn de kosten die men moet maken om iemand aan te nemen: hoe lager deze kosten, hoe minder diep de recessie toeslaat in een land.

Tot slot gaan we kort in op de relatie tussen strikte arbeidsregulering en innovatie, een beleidsprioriteit van Europa. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een brede ontslagbescherming een positief effect kan hebben op innovatie in bedrijven. Doordat werknemers minder snel van job wisselen hebben ze een hogere loyaliteit en kansen om kennis op te doen in het bedrijf, wordt er meer geïnvesteerd in de scholing van werknemers en durven medewerkers meer (en radicalere) ideeën te geven (zie: Kleinknecht, Naastepad, Storm, & Vergeer, 2013). Een studie van Archarya et al. (2009) vond zo dat een versterking van de ontslagbescherming samengaat met een verhoging van het aantal aangevraagde octrooien, en van hun kwaliteit.

De terugslag van het eenheidsstatuut?

Eenvoudigweg stellen dat het akkoord over het eenheidsstatuut een boomerang is die in ons gezicht zal terugkeren, is wat overdreven. De kosten van het akkoord zijn moeilijk berekenbaar en hangen af van individuele keuzes van bedrijven. De verstrenging van de ontslagregels voor arbeiders (en de versoepeling voor hogere bedienden) zal ook geen doorslaggevend effect hebben op de werkgelegenheid en kan zelf dienen als buffer in tijden van crisis, en als stimulans voor innovatie.

Referenties

Acharya, V. V., Baghai, R. P., & Subramanian, K. V. (2009). Labor Laws and Innovation. CEPR Discussion Paper, (7171). Retrieved from http://211.253.40.86/mille/service/ers/20000/IMG/000000015962/CEPR-DP717…

Artha, I. K. D. S., & de Haan, J. (2011). Labor Market Flexibility and the Impact of the Financial Crisis. Kyklos, 64(2), 213–230. doi:10.1111/j.1467-6435.2011.00503.x

Kleinknecht, A., Naastepad, R., Storm, S., & Vergeer, R. (2013). Soepel ontslag en innovatie. Economisch Statistische Berichten, 98(4655), 134–137.

Skedinger, P. (2010). Employment protection legislation: evolution, effects, winners and losers. Cheltenham, UK; Northampton, MA: Edward Elgar.

Stan De Spiegelaere

Deze bijdrage verscheen eerder op poliargus.be