De community ruimte is een vrije online ruimte (blog) waar vrijwilligers en organisaties hun opinies kunnen publiceren. De standpunten vermeld in deze community reflecteren niet noodzakelijk de redactionele lijn van DeWereldMorgen.be. De verantwoordelijkheid over de inhoud ligt bij de auteur.

dzjoef

Beschaving @ interim

Interim- of uitzendarbeid is een vorm van voorlopige tewerkstelling. Anders dan het woord laat uitschijnen, lijkt de interim-arbeid zich permanent te vestigen in onze samenleving. We gingen in gesprek met een ex-consulente van een interimkantoor.

donderdag 10 april 2014 20:32

Spread the love

De
wereld-expo van 1958 gaf aanleiding tot de introductie van
interim-arbeid in België. Ze had nood aan hostessen om het hele
spektakel te begeleiden. In 1987 kwam het tot aangepaste wetgeving.
Sindsdien nam de uitzendarbeid enorm toe en werd zij de norm voor de
nieuwe werkzoekende. Wat zijn hier de gevolgen van?

De ontwikkeling van interim-arbeid is eigen aan de neoliberale
politiek. Outsourcing, flexibilisering, efficiëntie, liberalisering,
privatisering, zijn allemaal fenomenen van de groei van een nieuwe vorm
van arbeid en sociale organisatie. Interim-arbeid beantwoordt aan de
behoeften van werkgevers op vele vlakken. Als er een tijdelijke nood
bestaat voor werkgevers om meer mensen tewerk te stellen, dan kunnen ze
dat opvangen met uitzendarbeid. Komt er een terugval, dan is het
gemakkelijker afdanken. In de huidige economische crisis verdwenen heel
wat ’vaste’ jobs. Iedereen kan zich makkelijk de jonge generatie
werklozen in Spanje, Griekenland,… voor de geest halen en ook in de
Arabische Lente was de massale (jongeren-) werkloosheid een belangrijk
motief.

Zogenaamde heroplevingen van de arbeidsmarkt uiten zich hoofdzakelijk
in een toename van flexibele, tijdelijke en onzekere contracten.
Diegenen die hun intrede doen op de arbeidsmarkt en nog geen ’vast’ werk
hebben, zijn de grootste slachtoffers. Een dag-, week-, of
maand-contract wordt simpelweg niet verlengd. Iemand die interim-arbeid
verricht ontwikkelt daardoor niet enkel een erg onzekere band met het
uit te voeren werk, het is ook quasi onmogelijk om zich als werkende
bijvoorbeeld syndicaal te organiseren indien zijn belangen op het spel
staan.

KRITIEK BINNEN DE INTERIMSECTOR

De interimsector kwam om deze redenen al meermaals in opspraak. Onder
andere de vakbonden nemen deze sector geregeld onder vuur. In
tegenstelling tot de vakbonden werkte de politieke elite gretig mee aan
de toename van flexibilisering en verdedigt ze dit beleid nog steeds
(HLN.be, 2010). Maar hoe gaan werknemers uit de sector zelf daar mee om?
Is er ook kritiek mogelijk binnen de interimkantoren? Wat denken de
mensen die bij een interimkantoor werken zelf van de toename van
flexibilisering en bestaansonzekerheid?

Accent werkt enkel met de jobs-optie-vast. Hoe gaat de
interimsector om met de kritiek op dat het vooral om onzekere precaire
contracten gaat?

Accent stapt mee in die kritiek op de interim-sector en
’onderscheidt’ zich daardoor van de interimsector. Ze geven de media
gelijk in hun kritiek en benadrukken dat Accent enkel met
jobs-optie-vast werkt. Dat betekent dat een bedrijf de uitzendkracht
vast kan aannemen nadat hij zes maand in dienst is genomen via het
uitzendkantoor.. In theorie vervangt de zes maanden proef die ze via
Accent uitlopen de wettelijke proefperiode. In de praktijk loopt er nog
een proefperiode van zes maand het bedrijf. Tegelijkertijd heeft Accent
liever dat de tewerkgestelden na die zes maand geen vast contract
krijgen, omdat ze dan weer iemand anders voor dezelfde functie kan
aannemen via uitzendarbeid. Op die manier verdient Accent een heel jaar
iets aan die vacature. De ’job optie vast’ is een verkoopstool om de
beste instroom aan te trekken. De beste werkzoekenden zoeken een vaste
job en een bedrijf zoekt de beste instroom. Door de constante opvolging
en aanbiedingen van Accent, kan men mensen die niet tevreden zijn over
hun werk na 125 prestatiedagen (die zes maanden, nvdr.) direct een
andere job aanbieden.

Veel interimkantoren staan er leeg bij. Is het effect van de
huidige economische crisis voelbaar bij de werknemers van de
interimkantoren?

Ja, bij de medewerkers is dat zeker voelbaar. De druk wordt steeds
hoger. Er is minder spontane instroom van kandidaten en bedrijven nemen
ook minder snel nieuwe medewerkers aan. Van hogerhand spreken ze dat
vanuit Accent tegen. Ze zeggen dat de economische conjunctuur gunstig is
voor uitzendarbeid omdat er zo veel onzekerheid is, en dat tijdelijke
jobs daarom de ideale oplossing zijn. De targets, het aantal calls,
sollicitatiegesprekken en voorstellingen die medewerkers op dagelijkse
basis moeten uitvoeren, blijven dezelfde als voor de crisis of gaan
systematisch naar omhoog, maar dat is niet langer haalbaar. Medewerkers
geraken oververmoeid want er is geen resultaat dat in verhouding staat
tot wat ze presteren.

Er worden enorm veel mensen ontslagen waardoor met minder mensen
hetzelfde werk gedaan moet worden. Ze krijgen het advies om onbetaalde
overuren te kloppen om het werk gedaan te krijgen. Het variabele loon is
belangrijk bij Accent en hangt af van de behaalde targets. Gezien de
hoge target is het moeilijk om een degelijk variabel loon te bekomen.
Daarnaast snoeien ze in de ’incentives’ of extralegale voordelen. Accent
is erop gebrand heel veel mensen aan te werven om mensen zo snel
mogelijk zo veel mogelijk te laten presteren. Ze noemen dat zelf: we
rekken u, we stretchen u naar een ’higher level’. Uiteindelijk persen ze
je uit zoals een citroen. Als er geen rek meer op uw rekker zit, dan is
het Accent-verhaal gedaan. Op dat moment wordt je daar in een
exitgesprek of een 5-voor-12 over aangesproken: “we voelen dat de rek er
niet meer op zit en dat je niet meer zo gemotiveerd bent.”

Targets? Incentives? Vijf-voor-twaalf?

Targets zijn de maandelijkse cijfers die we moeten halen om
’performing’ te zijn. Ze hebben een soort gausscurve opgesteld waarbij
de werknemers in drie groepen worden ingedeeld. Er zijn mensen die heel
goed presteren, er is de middenmoot, en dan zijn er diegenen die
ondermaats presteren. Diegenen die ondermaats presteren krijgen een
vijf-voor-twaalf. Een vijf-voor-twaalf is zoiets als een laatste
waarschuwing voordat ze je ontslaan. Eigenlijk verkiezen ze wel dat je
dan zelf je ontslag indient, zodat ze je niet moeten uitbetalen. Op het
moment dat je een vijf-voor-twaalf krijgt zadelen ze je op met een
onnoemelijk hoge target. Dat doel is dan quasi onmogelijk. Je mag dus
nooit op je lauweren rusten en de middenmoot streeft er altijd naar om
bij de besten te horen.

Eén van de kritieken die de afgelopen jaren uitvoerig naar
boven kwam in de Media, is de discriminatie binnen de uitzendsector. Wat
denk je daarvan?

Eigenlijk heeft dat twee luiken. Enerzijds zijn er de werkgevers die
de discriminatie opleggen. De kandidaten die wij hen voorleggen, moeten
aan allerhande criteria voldoen. Uiteindelijk discrimineert Accent dan
niet, en bij Accent benadrukt steeds dat ze niet discrimineren. Wij
verkopen onze klanten wat zij vragen.

Anderzijds is er de discriminatie bij de aanwerving van de werknemers
van Accent zelf. Accent selecteert nogal wat op uiterlijk. Ze maakt
gebruik van de ’4 p’s’ die staan voor de waarden van het bedrijf:
Positivisme, Presence, Prestatiegerichtheid en Performance. Onlangs is
er iemand ontslagen omdat ze vlechtjes droeg. Dat heet dan eufemistisch
’niet bedrijfscultuur-passend’. Dat begrip kun je heel breed
interpreteren.. Er is ook een uitgebreide party-cultuur waar enorm op
doorgevraagd wordt bij sollicitatiegesprekken. Je moet veel opgeven voor
je job, ook je relatie. Tijdens opleidingen wordt ook benadrukt dat als
mensen uit je niet werk-gerelateerde omgeving negatief doen over
Accent, je ze maar beter kan laten vallen. Carrière is de top van
Accent! Mensen die je niet steunen, moet je links laten liggen.

Als je vriend je niet steunt, maak je het maar beter gedaan. Onlangs zijn ze nu wel aan het ’veranderen’ met een familiedag,…

Er is een groot verloop bij de interimsector. Dat heeft
mogelijks te maken met die enorme werkdruk. Hoe verklaart het management
dat?

Het management stelt dat het mogelijk is om op te klimmen. De druk is
echter zodanig groot, dat het niet mogelijk is om er lang te werken.
Opklimmen tot een betere functie is enkel voor de besten weggelegd. Als
je er een jaar werkt ben je er een ancien en ben je ’gelanceerd’. Ik
herinner mij dat er tijdens een opleiding in mijn regio, nadat ik er een
jaar werkte, de vraag gesteld werd wie er al een jaar werkte. Van de
twintig mensen die deel uitmaakten van mijn regio waren er slechts twee
personen die er al een jaar werkten. Er is dus een enorm groot verloop
van werknemers.

Accent laat mensen die net van school komen, opstarten met een
IBO-contract (IBO staat voor Individuele Beroeps- Opleiding). Het
voordeel voor de werkende is dat hij erna een vast contract moet
krijgen. Het variabele loon waar de werkende gedurende die drie maand
recht op heeft (tijdens het IBO-contract) wordt pas gestort nadat je de
proefperiode doorlopen hebt. Dat is eigenlijk niet wettelijk en ze
benadrukken dan ook dat de VDAB dat niet mag weten. Het voordeel voor
Accent is dat hun werknemer hen bruto enorm veel minder kost. Ze betalen
het variabele deel van het loon slechts uit na dat IBO-contract. Daarna
zijn ze wel verplicht je aan te nemen. Als je echter drie negatieve
evaluaties krijgt, kunnen ze je toch ontslaan. Kom je van een vaste job,
dan krijg je direct een vast contract met zes maand proef, of je krijgt
een jaar lang weekcontracten. Veel werknemers moeten het een jaar lang
met weekcontracten doen, waarna ze een jaarcontract krijgen met zes
maanden proef.

Werknemers hebben Accent toch meermaals verkozen tot beste werkgever? Hoe verklaar je dat?

Die verkiezing gebeurt op basis van een enquête. Het resultaat ervan
hangt erg af van de vragen. Als je ze naar de letter leest dan zijn ze
’in orde’ voor de HR-sector: “Zijn er incentives?” Ja, maar in afnemende
mate. “Discrimineert uw werkgever?” Er is één zin die je moet vanbuiten
leren als je bij Accent gaat werken: Accent discrimineert niet. Veel mensen vullen dat dan ook in zonder
veel nadenken, ook al is de enquête anoniem. Het is wellicht toevallig
dat de enquête wordt opgestuurd na een verplicht weekendseminarie. Dat
seminarie is onbetaald en pottenkijkers zoals partners van werknemers
zijn er niet welkom. Op zo’n seminarie wordt je overdonderd met drank en
feest. De week erna dien je die enquête in te vullen. De
houdbaarheidsdatum voor Accent is ook maar één jaar. Ga je het eerste
jaar niet akkoord met de bedrijfscultuur en de manier van aanpakken, dan
vertrek je en vul je die enquête dus ook niet in.

Het eerste jaar
vertrekken dus heel veel mensen die de enquête dan ook niet invullen.
Aan het begin van de enquête staat er dat deze anoniem is, maar als je
niet wilt ontslagen worden, dan vul je de enquête toch positief in.
Verder is het zo dat de eerste tien bedrijven die bovenaan eindigen in
de ranking, de sticker op hun deur mogen plakken. Aangezien er twee
grote categorieën zijn, betekent het dat er twintig bedrijven zichzelf
beste werkgever mogen noemen. De enquête gaat bovendien uit van de
Vlerick Management School. Dat zegt genoeg.

Hoe staat Accent tegenover de vakbonden?

Accent is absoluut tegen de vakbonden. Enkele jaren terug was er een
sketch op een seminarie. De vakbond werd afgeschilderd als de boeman die
al onze voordelen zou afnemen. Er werd één euro extra maaltijdcheques
en een extra dag verlof beloofd, indien niemand zich kandidaat stelde
voor de sociale verkiezingen. Als er één iemand zich kandidaat stelde,
ging je heel veel werknemers ongelukkig maken, zeiden ze op het
seminarie. Niemand van de zevenhonderd werknemers heeft zich kandidaat
gesteld. Normaal gezien is dat wettelijk verplicht in zo’n groot
bedrijf. Er dient zich echter eerst iemand kandidaat te stellen
vooraleer dat wettelijk afdwingbaar is. Dat is dus pas verplicht indien
zich iemand kandidaat stelt. Vakbonden zijn bij Accent de ’onnozelaars’
en de ’vijand’, en beletten Accent zijn business te runnen. Vakbonden
belemmeren Accent om zijn mission statement te vervullen:

“Being the best performing temp to perm, HR company with an absolute
focus on quality and excelling in service for his Royal Majesty the
customer.” Dat mission statement dient iedereen vanbuiten te kennen en
wordt met de hand op de rechterborst gescandeerd. Op opleidingen moeten
verschillende regio’s het tegen elkaar op scanderen. In de realiteit
zetten ze ook regio’s en mensen tegen elkaar op.

Accent vroeg bij haar sollicitaties wat het favoriete standje is van diegene die kandideert. Is er veel seksisme binnen Accent?

Make-up, hakken en blazer zijn verplicht voor vrouwen. Te diepe
decolletés en te korte rokjes mogen niet. Vrouwen zouden ook meer
charmes hebben en beter verkopen. Mannen moeten een kostuum dragen. Er
is meer seksisme op de feestjes en seminaries, op de werkvloer dient het
er professioneler aan toe te gaan.

Je stelde al dat je met targets werkt. De prestaties zijn
heel erg geïndividualiseerd. Welk effect heeft dat op mensen en op de
sfeer?

Wekelijks publiceert Accent een ranking. Elke woensdag zie je dan wie
er op nummer een staat bij Accent. Je krijgt dat niet in je mailbox
maar er Accent verwacht wel dat je elke woensdag tot op de komma weet
hoeveel omzet je als persoon draait. Dat leidt tot heel wat
concurrentiestrijd, ook in het kantoor zelf. Indien een consulent een
topkandidaat, bijvoorbeeld een ingenieur, in het werk kan steken, dan is
dat goed voor zijn omzet. En bijgevolg is dat dus minder goed voor de
omzet van een collega. Daardoor doen we het vaak ook slechter dan de
échte concurrentie, omdat er zoveel onderlinge concurrentie is binnen
het bedrijf. Ook tussen kantoren onderling is er concurrentie.
Kandidaten die zouden moeten doorgegeven worden aan andere kantoren,
worden niet doorgegeven omdat dat relatief nadelig is voor het kantoor
waar hij zich aanmeldde. Het kantoor waar hij zich aanmeldde, wil hem
zelf in het werk steken. Die logica wordt gecreëerd door Accent zelf.
Doordat je constant beoordeeld wordt op je eigen cijfer i.p.v. het
cijfer van de groep, worden die kandidaten niet doorgegeven.

Dat hangt samen met de carrière die je bij Accent moet maken. Je kan
alles krijgen door een bepaald omzetcijfer te behalen. Wil je iets
specifiek bekomen, dan kan je daar een target voor aanvragen.
Bijvoorbeeld: liposuctie, borstvergroting, maagring, auto,… Dat lijken
misschien ’extreme’ voorbeelden, maar zo werkt het wel. Behaal je je
dagomzet van 20.000 euro als target, dan krijg je de door jouw
aangevraagde borstvergroting. Er heerst een cultuur dat je ’het’ moet
maken. Hoe rijker je bent, hoe beter. Je kan het zo zot niet bedenken of
je kan er een target voor aanvragen.

Eerder dit jaar bekritiseerde het programma Hautekiet Accent
omdat zij in de jobomschrijving gevraagd had om je leven zowat op te
geven voor je job (zie rechts onder, Accent, 2013). Hoe hebben ze daar
intern op gereageerd?

Enerzijds zijn er de mensen die erg pro-Accent zijn en die achter de
vacature stonden. Anderzijds waren er mensen die niet gediend zijn met
de vacature. Accent wil vooral op carrière gerichte mensen. Zij denken
voor u. Het motto is: doen, niet denken. Tegenwoordig gebruiken ze een
belbutler, die de vragen dicteert die jij moet stellen als je naar
iemand belt. Je bent dan een robot die nog vragen aframmelt, zodat je
sneller de juiste kandidaat vindt.

Jobomschrijving:

“Je bent een echte ‘telephone-call-addict’ die na 101
telefoons per dag in zijn/haar wagen verder belt om dan ‘friendstalk’ te
voeren. Je kan het niet aan om elke dag zo veel info te krijgen dat
jouw hoofd ontploft maar toch weet je welke taken prior te behandelen.
(…) Jouw partner steunt jou met hart en ziel als jij voor de zoveelste
keer een netwerk, opleiding, training hebt van Accent waardoor je die
avond niet kan koken en gezellig met hem/haar voor de buis kan zitten of
andere dingen kan doen…”

Bedankt voor het interview!

Vanaf 1 september 2013 staat nieuwe wetgeving een nieuwe reden toe om
interimmers aan te werven. Ze heet ’motief instroom’, is door de
sociale partners overeengekomen en is vrij voordelig voor de
tewerkgestelde (ACV, 2013). De nieuwe reden is erg in het nadeel van de
uitzendkantoren en de werkgevers. Maar Accent leidt nu mensen op om dat
nieuwe motief nooit te gebruiken. Wettelijk gezien mocht uitzendarbeid
tot nog toe eigenlijk slechts gebruikt worden voor drie redenen: voor de
vervanging van een vaste werknemer waarvan het contract ten einde is of
tijdelijk geschorst, voor een tijdelijke vermeerdering van het werk, of
voor uitzonderlijk werk. Voortaan zijn aanwervingen mogelijk met de
bedoeling om ze later vast aan te nemen. Vandaag gebruiken werkgevers
uitzendarbeid en masse in hun voordeel om mensen juist niet vast te
moeten aannemen. De nieuwe reden zal erg veel verplichtingen inhouden
voor zowel de interimkantoren als voor de werkgevers. Onthou dat
tewerkgestelden niet de klanten zijn van de interimkantoren. De klanten
van de interimkantoren zijn de bedrijven. En klant is koning. De
uitzendkantoren zijn de werkgevers van de interimmers.

Ruud Dauwe

Bronnen