De loonkloof tussen vrouwen en mannen is nog groter dan we dachten

Het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’ is al lang geleden vastgelegd in de Belgische en Europese wetten. Al sinds 2005 voert het ABVV jaarlijks campagne voor gelijk loon v/m. En toch zien we dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen niet vermindert, integendeel… De participatiegraad van vrouwen op de arbeidsmarkt is gestegen, meer meisjes dan jongens studeren af met een hoger diploma, en toch blijft het loonverschil bestaan. … Anno 2020 is dit een echte schande!

In de aftelling naar 8 maart, Internationale dag voor de rechten van vrouwen nemen we dit thema ook mee.

De loonkloof v/m in cijfers

De laatste 5 jaar stagneerde de loonkloof v/m op 20% (voltijdse + deeltijdse bruto maandlonen in de privésector). Ook de nieuwe cijfers (voor 2017) van de Federale Overheidsdienst Economie komen terug uit op een loonkloof van 20%.

Maar eind 2019 lanceerde het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen een loonkloofrapport waarbij ze een nieuwe methodologie hanteren, gebaseerd op de (volledige) gegevens van de RSZ geïntegreerde databanken (cijfers 2017). Hierin worden nu ook de gegevens van de kleinere en middelgrote bedrijven en de publieke sector opgenomen.

Wat blijkt:

• De algemene loonkloof tussen vrouwen en mannen op jaarbasis bedraagt nu 23,7%.
• Bij de bedienden uit de privésector en de contractuelen uit de openbare sector is de loonkloof zelfs 28,2%. En bij de statutaire ambtenaren bedraagt de loonkloof op jaarbasis 17,5%.

De loonkloofdatum

Aangezien de loonkloof nog groter is dat we tot nog toe dachten (23,7% i.p.v. 20%), verschuift de loonkloofdatum nog verder op naar het einde van de maand maart.

De dag voor gelijk loon v/m = de dag tot wanneer vrouwen langer moeten werken om evenveel te verdienen als wat mannen het jaar voordien al hebben verdiend. Volgens onze berekening : 23,7% op 366 dagen in 2020 geeft 87 dagen die vrouwen meer moeten werken om hetzelfde loon te krijgen als de mannen. En dus valt die dag dit jaar op 27 maart.

De redenen voor de loonkloof v/m

• Studiekeuze/beroepskeuze:  hoewel meer meisjes afstuderen met een diploma hoger onderwijs dan jongens, volgen ze vaak nog die studierichtingen die leiden naar minder betaalde beroepen en sectoren. Hier zien we dat in het onderwijs ook rolpatronen en stereotypen de keuze voor een studierichting beïnvloeden.
• Horizontale segregatie – de ‘glazen muren’: vrouwen zijn oververtegenwoordigd in minder gewaardeerde en lager betaalde sectoren en beroepen dan mannen. Vandaag bestaan er nog uitgesproken sectoren en beroepen die men als typisch ‘vrouwelijk’ ( bijv. de dienstensectoren en de social profit), of als typisch ’mannelijk’ (bijv. de chemie, de verzekeringen, de banken) bestempelt.
• Verticale segregatie – het ‘glazen plafond’: vrouwen worden in de verschillende fasen van het tewerkstellingsproces vaak gediscrimineerd, van de aanwerving en de selectie, hun arbeidsvoorwaarden tot de niet-verlenging van hun contract van bepaalde duur of hun ontslag. Ook bij promoties stoten ze veel minder door naar leidinggevende functies. Vrouwen blijven heel vaak ‘vastzitten’ in lagere functies en worden dus minder betaald.
• Extralegale voordelen bovenop het loon vergroten nog het loonverschil tussen vrouwen en mannen. Gsm, laptop en wagen met tankkaart worden vaker aan mannen toegekend.
• Deeltijdswerk is een belangrijke factor die de loonkloof verklaart. In 2017 werkte 44% van de vrouwen deeltijds tegenover 11% van de mannen. Deeltijds werkenden – in 80% van de gevallen zijn dat vrouwen – verdienen niet alleen minder, vaak hebben ze ook minder gunstige loopbaankansen.
• Onevenwicht werk-privé en hardnekkige stereotypen en rolpatronen: vrouwen nemen nog steeds meer dan mannen de zorgende rol op voor kinderen, ouderen en zieke familieleden.

Hoe kunnen we de hardnekkige loonkloof v/m dichten?

• Breid het aanbod van sociale opvang- en zorgstructuren uit.
• Pas het geboorteverlof aan. Het is niet normaal dat vrouwen worden benadeeld op de arbeidsmarkt omdat ze een kind (kunnen) hebben. Kinderen zijn een gedeelde verantwoordelijkheid. Vrouwen werken ook, mannen willen ook betrokken worden bij de opvoeding van hun kinderen. Het is belangrijk dat het geboorteverlof verplicht wordt gemaakt en uitgebreid wordt tot 20 dagen.
• Besteed meer aandacht voor de genderdimensie in het onderwijs door bijv. in stereotiepvrije schoolboeken te voorzien.
• Stimuleer voltijdse tewerkstelling bij vrouwen. Weinig vrouwen kiezen vrijwillig voor deeltijds werk. Een groter aanbod aan voltijdse banen en ijveren voor de uitbreiding van deeltijdse uurroosters voor vrouwen is noodzakelijk.
• Herzie de definitie van voltijdse tewerkstelling. Het grote aandeel van deeltijds werken bij vrouwen is te wijten aan problemen van work-life balance. Een voltijds betaalde baan en een reeks niet-betaalde zorgtaken thuis, leiden tot stress en tijdsgebrek. Jammer genoeg zijn het vooral vrouwen die hiervoor de prijs betalen.
• Maak werk van werkbaar werk. De vorige regering beloofde dat te doen, maar het debat werd toegespitst op flexibiliteit en niet op de herverdeling van de arbeidstijd. Een algemene arbeidsduurvermindering met behoud van loon en compenserende aanwervingen voor alle sectoren en alle werknemerscategorieën garandeert een evenwichtige verdeling tussen privé- en beroepsleven.
• Voer sneller quota in de directiecomités van de overheidsbedrijven en beursgenoteerde bedrijven door. Quota vormen immers een efficiënt instrument om het glazen plafond te doorbreken.
• Dwing een correcte toepassing van de wet van 22 april 2012 betreffende de loonkloof af. Studies tonen aan dat de wet weinig weerklank heeft gekregen, vooral op het niveau van de ondernemingen. Daarom eisen wij nu ook de invoering van een loonkloofwet naar IJslands model waarbij de werkgever zelf moet bewijzen dat werknemers en werkneemsters gelijk betaald worden.
• Verhoog het minimumloon naar 14 euro per uur. Want binnen veel sectoren is de 14 euro/2.300 euro alles behalve een realiteit. De laagste lonen vinden we immers terug in sectoren waar veel vrouwen tewerkgesteld zijn en deeltijdse contracten massaal aanwezig zijn.
• Zorg voor meer koopkracht, meer kwaliteitsbanen en een betere work-life balance voor iedereen.
• Voer een rechtvaardige fiscaliteit in, een versterking van de openbare diensten en de sociale zekerheid en een waardig pensioen voor iedereen.
• En last but not least de individualisering van de sociale rechten. Een gelijke behandeling inzake sociale bescherming – afschaffing van de categorieën ‘samenwonende’, ‘gezinshoofd’- en inzake fiscaliteit, maakt een betere afstemming mogelijk tussen deeltijdse jobs en betekent ook meer autonomie in de beroepskeuzes.

Zolang de loonkloof tussen vrouwen en mannen blijft bestaan, zal het ABVV actie voeren om dit onrecht aan te klagen!

Martine Vandevenne, genderverantwoordelijke ABVV