In 2020 heeft De Standaard eindelijk goed nieuws. Sinds het vorige onderzoek naar racisme op de arbeidsmarkt in 2013 is de situatie spectaculair verbeterd. Wat is er gebeurd? Een terugblik.
In 2013 bleek uit diverse onderzoeken dat de tewerkstelling van mensen met een migratieachtergrond sterk achterliep bij die van de algemene bevolking en dat racisme en vooroordelen hier een belangrijke rol speelden (zie bv. het Rapport Socio-economische Monitoring 2013, http://www.diversiteit.be/socio-economische-monitoring ). Sommige werkgevers deden hun best maar andere verscholen zich achter het argument dat ze enkel naar competenties keken. Ook overheden en overheidsbedrijven weerspiegelden lang niet de diverse samenstelling van de bevolking.
Deze situatie was niet langer houdbaar, oordeelden toenmalige opiniemakers. Een samenleving kan zich niet permitteren om een steeds groter deel van haar eigen bevolking uit te sluiten van het arbeidsproces. Langdurige werkloosheid leidt tot armoede en een steeds grotere sociale kloof. Omgekeerd blijven kansen liggen. Diversiteit biedt economische voordelen, divers samengestelde teams leiden tot betere resultaten. Problemen worden creatiever aangepakt als er vanuit verschillende invalshoeken over wordt nagedacht. Om uit de toenmalige economische crisis te geraken was dit broodnodig.
Goede wil van werkgevers, overheid of privésector, was meegenomen maar uit de cijfers bleek dat dit ontoereikend was. Een aantal werkgevers bleek “allochtoonmoe” en klaagde over betutteling. Met die zogenaamde betutteling viel het echter nogal mee. Privébedrijven beperkten zich tot het aankondigen van inspanningen als ze overheidssubsidies aanvroegen voor een diversiteitplan. Vooral kleinere bedrijven maakten hier gebruik van maar de beloofde streefcijfers waren nogal vrijblijvend. Ook bij de overheid lag de lat eerder laag en bij de federale instanties ontbraken streefcijfers compleet.
Zo kon het echt niet verder. In het belang van de samenleving in haar geheel was het nodig dat de overheid ingreep en structurele maatregelen oplegde, de vrijblijvendheid voorbij. Na de verkiezingen in mei 2014 besloten de federale en deelstaatregeringen daarom tot een gezamenlijk actieplan om deze tewerkstellingsachterstand eindelijk ten gronde aan te pakken. Naast een aantal maatregelen om de structurele discriminatie in het onderwijs weg te werken, koos het beleid voor twee belangrijke pistes. Deze waren zowel gericht op de private arbeidsmarkt als op de eigen tewerkstelling binnen de overheid en de ermee verbonden overheidsbedrijven.
Een eerste groep maatregelen schakelde de juridische bestrijding van racisme op de arbeidsmarkt een flink tandje hoger. De bestaande wetgeving bleef immers vaak dode letter. Discriminerende werkgevers waren voorzichtiger geworden en openlijk racistische reacties werden eerder zeldzaam. Het was dan ook nodig om nieuwe instrumenten te ontwikkelen om de vaak verborgen discriminatie aan te pakken.
Enkele voorbeelden. Om racisme op te sporen wou de overheid niet langer enkel afhangen van individuele meldingen en klachten. Bij een vermoeden van discriminatie ging ze actief aan de slag met gedegen onderzoek naar het aanwervingbeleid van de bedrijven in kwestie. Werd er bv., bij gelijkaardige sollicitatieprofielen, systematisch gediscrimineerd op basis van migratieachtergrond of religie? Ook deed ze een beroep op statistische informatie. Zijn er binnen bepaalde arbeidssectoren verschillen in de tewerkstelling die niet verklaard kunnen worden door objectieve factoren?
Tegelijk voerde ze een campagne om slachtoffers en getuigen te informeren over hun rechten en hen te sensibiliseren om discriminatie te melden. Ze waakte er over dat deze meldingen goed werden opgevolgd en dat de nodige maatregelen werden genomen om de klachten effectief te behandelen.
Racisme juridisch bestrijden is een noodzakelijke maar onvoldoende stap om de tewerkstelling van mensen met een migratieachtergrond te vergroten. Een tweede groep maatregelen was er daarom op gericht de evenredige arbeidsdeelname van mensen met een migratieachtergrond daadwerkelijk te stimuleren en zo nodig af te dwingen.
Enkele voorbeelden. De overheid zelf leverde actief inspanningen om in al haar geledingen werknemers aan te trekken met een migratieachtergrond zodat haar personeelsbestand een weerspiegeling werd van de samenleving in haar geheel. Diversiteitplannen die dit in de praktijk uitwerkten werden de regel en de lat werd voldoende hoog gelegd.
Uiteraard stootte de overheid hierbij soms op onnodige drempels en obstakels, ook in haar eigen aanwervingbeleid, maar deze werden creatief aangepakt. Was een perfecte kennis van het Nederlands voor alle functies even noodzakelijk? Bleek investeren in het leren van de taal op de werkvloer geen veel betere en kostenbesparende oplossing dan enkel via inburgeringcursussen? Kon er ook gekeken worden naar de reële capaciteiten van mensen en niet enkel naar hun formele diploma’s? Moesten er geen extra inspanningen geleverd worden om bij vacatures de juiste mensen te bereiken? Alle actoren binnen de overheid deden hun uiterste best om vol goede wil deze en andere problemen aan te pakken.
Vanuit dit goede voorbeeld werden tegelijk gelijkaardige initiatieven genomen naar de privésector. Bedrijven staan op hun autonomie voor hun personeelsbeleid maar veel bedrijven ontvangen ook subsidies en overheidsondersteuning. In ruil voor dit gemeenschapsgeld konden er ook voorwaarden worden opgelegd die het algemeen belang nastreefden, zoals het bevorderen van diversiteit. In goed uitgekiende campagnes maakte de overheid duidelijk dat dit uiteindelijk ook in het belang van de bedrijven zelf was.
Tot zover dit goede nieuws uit 2020. Misschien wat utopisch maar Hand in Hand gaat er van uit dat niemand wil dat De Standaard binnen zeven jaar opnieuw moet vaststellen dat het racisme in Vlaanderen hardnekkig aanwezig blijft en dat mensen met een migratieachtergrond hun capaciteiten nog steeds niet kunnen inzetten op de arbeidsmarkt. Alleen een grondige aanpak vanuit het beleid zal dit probleem oplossen. Vanzelf zal het helaas niet lukken. Wie hier meer over wil weten, kan terecht op www.jobdiscriminatie.be. Daar vind je ook alle uitleg hoe je zelf kan meewerken aan de campagne. Doen!
Marius Dekeyser is coördinator Hand in Hand tegen racisme vzw.
