about
Toon menu

De loonkloof: genderstereotyperingen aan het werk.

Onderzoek door professor Anseel van de Universiteit Gent toont ondubbelzinnig aan dat een deel van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen terug te voeren is op discriminatie op basis van geslacht. Het feit dat we mannen en vrouwen anders beoordelen en betalen blijkt te wijten aan de kwalijke werking van genderstereotypering.
zondag 9 februari 2014

Bestaat de loonkloof wel?

In discussies over de loonkloof blijven een aantal mythes hardnekkig overeind. Men gaat er vaak van uit dat de verschillen in verloning tussen mannen en vrouwen enkel het resultaat zijn van andere arbeidsregimes (vrouwen werken vaker deeltijds dan mannen en verdienen dus minder) of te wijten zijn aan het feit dat vrouwen vaker kiezen voor een job in de ‘zachte sector’ waar de lonen lager zijn dan in pakweg de chemie of de IT. Een andere oorzaak voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt gezocht in verschillende loopbaantrajecten: veel vrouwen krijgen op een bepaald moment kinderen en verdwijnen dan een aantal jaren of voorgoed uit het voltijdse circuit, waardoor het logisch lijkt dat ze minder verdienen dan hun mannelijke collega’s.

Een deel van het aantoonbare loonverschil tussen mannen en vrouwen wordt inderdaad veroorzaakt door de redenen hierboven beschreven. Maar een verklaring houdt niet altijd een rechtvaardiging in: vrouwen komen inderdaad vaker terecht in slechter betaalde jobs en sectoren, maar dat kan evengoed een signaal zijn om naar manieren te zoeken om meer vrouwelijke ingenieurs op te leiden en aan het werk te zetten of om naar hogere lonen te streven in de zachte sector.

Vrouwen weten wat belangrijk is

Een andere dooddoener is de gedachte dat vrouwen geld en verloning minder belangrijk achten dan mannen. Vrouwen worden geacht zaken zoals familie en kinderen op de eerste plaats te zetten en te streven naar een betere balans tussen werk en privéleven. Mannen, zo wil het cliché, zijn de keiharde carrièrejagers die zich focussen op geld. Als vrouwen geld even belangrijk zouden vinden als mannen, dan zou er geen verschil zijn, toch?

In een onderzoek dat Randstad jaarlijks voert naar wat werknemers belangrijk vinden is er nochtans geen verschil te vinden. Het verdiende loon wordt even belangrijk geacht door vrouwen als door mannen.

Discriminatie op basis van geslacht

Het verschil in verloning tussen mannen en vrouwen dat dus niet aan sector, diploma of arbeidsregime ligt, wordt al langer dan vandaag toegeschreven aan discriminatie op basis van geslacht. Ja, ook in België in het gezegende jaar 2014 komt het wel degelijk voor dat vrouwen met hetzelfde diploma, in hetzelfde arbeidsregime, in dezelfde sector en met dezelfde anciënniteit (en soms zelfs in hetzelfde bedrijf) minder loon ontvangen dan hun mannelijke collega’s die net dezelfde job uitoefenen.

Frederik Anseel, bedrijfpsycholoog en professor aan de Universiteit Gent, legde recent de vinger op de wonde door middel van onderzoek naar loonverschillen bij hoogopgeleide mannen en vrouwen. Tijdens het onderzoek werden alle factoren die leiden tot ‘verklaarbare loonverschillen’ uitgefilterd zodat een pure vergelijking kon gemaakt worden tussen de lonen van mannen en vrouwen. De conclusie is ondubbelzinnig: genderdiscriminatie zorgt ervoor dat hoogopgeleide vrouwen tot 155 € per maand minder verdienen dan mannen.

Genderstereotyperingen leiden tot onbewuste discriminatie

Wie individuen eigenschappen toeschrijft enkel en alleen op basis van geslacht, doet aan genderstereotypering. We kennen allemaal de clichés die zeggen dat vrouwen niet kunnen parkeren en mannen om de 7 seconden aan seks denken. Het lijkt allemaal onschuldig, tot we constateren dat onze ideeën over mannen en vrouwen en wat ze zouden moeten zijn en doen, ons oordeel over individuele mensen beïnvloeden. En dat deze gedachten ons oordeel sturen wordt aangetoond tijdens wetenschappelijke experimenten.

In 2012 werd aan de universiteit van Yale een eenvoudig onderzoek uitgevoerd. Om na te gaan of seksisme een rol speelde in de aanwerving van wetenschappers, werd een fictief CV opgesteld van een pas afgestudeerde student die wilde solliciteren voor een baan als manager in een laboratorium. Dit CV werd in de helft van de gevallen doorgestuurd onder de naam van ‘Jennifer’, de andere helft uit naam van John. Aan faculteitsleden werd feedback gevraagd: hoe geschikt achtte men de kandidaat voor de job, welk startloon wilde men de sollicitant aanbieden, hoeveel tijd zou men spenderen aan opleiding en coaching, etc ... De resultaten waren veelzeggend. Hoewel beide CV’s, op de naam en het geslacht na, identiek waren, kwam de vrouwelijke kandidate er veel slechter van af dan de mannelijke. Jennifer werd om de één of andere reden veel minder competent ingeschat dan John en dat had natuurlijk invloed op het aangeboden startersloon: gemiddeld was men bereid om John +/- 5.000 € op jaarbasis meer te betalen dan Jennifer. Ook het aantal uren dat men wilde spenderen om John op te leiden tot volwaardige medewerker lag opmerkelijk hoger dan de tijd die men Jennifer gunde.

Een ander voorbeeld vinden we in de aanwervingspolitiek bij grote orkesten. Tot 1970 was slechts 10% van de muzikanten bij de filharmonische orkesten in de USA een vrouw. Vanaf de jaren 80 ging men over tot aanwerving via ‘blinde’ audities. Dat betekende dat een nieuwe violist of pianist zijn stuk speelde achter een scherm zodat het geslacht of de afkomst van de nieuwe kandidaat niet zichtbaar was voor diegene die de auditie afnam. Ook nu weer was het resultaat behoorlijk indrukwekkend: tegen het midden van de jaren ’90 steeg het aantal vrouwen in die orkesten tot ongeveer 35%.

Ook vrouwen discrimineren vrouwen

Tijdens het CV-onderzoek aan de universiteit van Yale werd bovendien vastgesteld dat het geslacht van de faculteitsmedewerker geen rol speelde in het oordeel over de (fictieve) kandidaat. Zowel mannelijke als vrouwelijke leidinggevenden vonden John geschikter dan Jennifer en waren geneigd hem een hoger loon te bieden. Ook het onderzoek van professor Anseel stelt vast dat het voor een vrouw niet uitmaakt of haar baas een man of een vrouw is. Wie veronderstelt dat vrouwen in leidinggevende of aanwervende posities automatisch leiden tot een betere verloning voor vrouwen is er dus aan voor de moeite.

Frederik Anseel: “Men hoopt in academische kringen wel eens dat het een positief effect heeft voor vrouwelijke sollicitanten als in de aanstellingscommissies meer vrouwen zouden zetelen. Dat is echter volgens onderzoek niet het geval. Vrouwen kiezen niet per definitie voor vrouwelijke kandidaten. Wat wel impact zou kunnen hebben is het bijsturen van de aanwervingscriteria”.

Vrouwen zijn dus niet immuun voor stereotypering over mannen en vrouwen en discrimineren – bewust of onbewust – evengoed op basis van sekse. De invloed van genderstereotypering is dus zeer groot, en niemand die er aan ontsnapt. Natuurlijk is het confronterend om vast te stellen dat vrouwen zich in de beoordeling van hun seksegenoten evenzeer laten leiden door clichés en foute aannames dan door objectieve feiten, maar zoals de Oude Grieken al zeiden: zelfkennis is het begin van alle wijsheid. Het is maar op het moment dat we ons bewust zijn van ons gedrag dat we het kunnen veranderen.

Loonkloof van bij de start 

De conclusie die verre van nieuw is, maar die door de studie van professor Anseel herbevestigd wordt is dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen al zichtbaar is bij het begin van de loopbaan. Het mag dan wel een klein verschil zijn, gaandeweg wordt de loonkloof groter.

Frederik Anseel: ‘We zien eigenlijk dat het verschil in verloning optreedt vanaf de allereerste keer dat er onderhandeld moet worden over loon. Aan vrouwen wordt om te beginnen al een minder hoog loon geboden dan mannen, maar vrouwen komen ook slechter uit de onderhandelingsfase dan mannen. Voor de onderhandelingsronde is het verschil tussen mannen en vrouwen dus kleiner dan na die onderhandelingsronde. En hoe minimaal het verschil aan de start van de carrière ook mag lijken, op een loopbaan van pakweg 25 à 30 jaar is de impact toch aanzienlijk. Na die periode valt tot 40% van het verschil in loon te verklaren door dat initiële verschil.”

Dat de loonverschillen al optreden aan het begin van de loopbaan ontkracht bovendien de stelling dat de loonkloof vooral te wijten is aan de loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen. De kiemen voor de ongelijke behandeling worden aan het begin gelegd en groeien vandaar verder uit. Om de loonkloof te bestrijden is het dus belangrijk dat vrouwen vanaf het prille begin een gelijk loon afdwingen.

De kunst van het onderhandelen

Is het dan een oplossing om vrouwen aan te sporen ‘op tafel te kloppen’ en zichzelf te trainen om betere onderhandelaars te worden? Kan de loonkloof bestreden worden door meisjes en vrouwen massaal cursussen ‘hoe word ik een betere onderhandelaar?’ te laten volgen?

Frederik Anseel: ‘Ik weet dat er vaak gezegd wordt dat vrouwen zich dan ook maar moeten laten gelden tijdens onderhandelingen, maar ik vrees dat de zaak toch iets complexer in elkaar zit dan dat. We weten dat mannen beter onderhandelen omdat ze meer risico’s nemen dan vrouwen en meer durf aan de dag leggen. Een man die zich assertief opstelt tijdens loonsonderhandelingen zal positief overkomen. Voor vrouwen is dat echter een tweesnijdend zwaard. Er zijn studies die erop wijzen dat vrouwen die zich op dezelfde assertieve manier gedragen veel meer gelabeld worden als een moeilijke madame. Gedrag dat bij mannen beloond wordt door ze bijvoorbeeld een hoger loon te geven, wordt bij vrouwen dus veeleer afgestraft.

Damned if you do, damned if you don’t

Hoewel een gezonde portie assertiviteit nooit kwaad kan en men zich bewust mag zijn van het eigen kunnen, moeten vrouwen dubbel opletten: wie te braaf is mag een evenwaardig loon sowieso op haar buik schrijven, maar wie zich ‘te mannelijk’ opstelt loopt de kans het deksel op de neus te krijgen wegens ‘te moeilijk’. Het beeld van de koude, harteloze carrièrebitch is helaas nog altijd alive and kicking.

De situatie is voor vrouwen behoorlijk schizofreen: de regels van het spel bepalen dat ‘mannelijke eigenschappen’ zoals lef, risico en assertiviteit leiden tot een hoger loon en een betere carrière, maar zeggen blijkbaar tegelijkertijd dat vrouwen die zich dit gedrag eigen maken daar nadelige gevolgen van ondervinden.

Bewustwording en mentaliteitsverandering

Maar hoe werken we deze discriminatie weg? Anseel zelf is er geen voorstander van om één en ander politiek te laten regelen. Voor hem wordt er binnen bedrijven en organisaties best werk van gemaakt om de scheefgetrokken situatie te verbeteren:

Mensen zijn zich vaak niet bewust van hun eigen discriminerend gedrag. Ook aan de top van het bedrijf beseft men eigenlijk niet dat er ook in hun organisatie een systematische ongelijkheid is op het vlak van verloning van mannen en vrouwen. Idem dito voor de beoordeling van mannen en vrouwen tijdens onderhandelingen. Het is mijn ervaring dat als mensen daarop gewezen worden, een mentaliteitsverandering eigenlijk zeer snel kan doorgezet worden.”

Welke maatregelen er meest geschikt zijn om de loonkloof te dichten, dat blijft voer voor discussie. Hoe zorgen we dat de mentaliteit verandert? Welke rol moeten overheid en vakbonden hierin spelen? Volstaat de huidige wetgeving die discriminatie verbiedt of moet er nog meer en beter gecontroleerd worden? 

Wat het antwoord ook mag zijn: de studie van professor Anseel toont overduidelijk aan dat loondiscriminatie op basis van geslacht wel degelijk bestaat, dat het een probleem is en dat er een oplossing voor moet komen. Die bevindingen noopten zelfs Yves Desmet op Twitter tot de bedenking dat het ‘feminisme zo gedateerd nog niet is’.

De wonderen zijn dus de wereld nog niet uit ...

Deze nieuwssite is niet-commercieel, onafhankelijk en 100% gratis dankzij uw steun. We rekenen op uw fair share. Maandelijks, Jaarlijks, Eenmalig. Giften vanaf 40 euro zijn fiscaal aftrekbaar.