Het beleid van veel ondernemingen is niet gericht op de aanmoediging van de tewerkstelling van oudere werknemers. Een verkeerd maatschappijbeeld en een foute perceptie bij bedrijven  dat ‘oud, out is’, liggen aan de basis hiervan.  Ik ben dan ook tevreden dat  de minister van pensioenen dat zo expliciet aan de kaak stelde. Maar er is ook nog werk aan de winkel.

Beter voorkomen dan genezen

Zo is er de CAO 104 van de Nationale Arbeidsraad die bedrijven oplegt om een werkgelegenheidsplan op te stellen om het aantal 45-plussers in de onderneming te behouden en/of te verhogen. De CAO 104 wordt in samenspraak met de werknemersvertegenwoordigers opgesteld en bedrijven zijn nu volop bezig met de invoering van deze nieuwe plannen. Deze aanpak zal volgens mij zeker een positief effect hebben op het vlak van de bewustmaking van de problematiek bij werkgevers en is dus een preventieve maatregel.

Perverse effecten en rechtsonzekerheid vermijden

Als het fout loopt, bestaat nu het principe van het respect voor de leeftijdspiramide bij collectief ontslag. Dat werd in de wet van 29 maart ingevoegd. Dat systeem bepaalt o.a. dat het aantal ontslagen bij collectief ontslag evenredig verdeeld wordt over 3 leeftijdsgroepen ( – 30 jaar, tussen 30 en 50 jaar en meer dan 50 jaar). De sociale partners kregen echter nog de mogelijkheid om een advies uit te brengen in de NAR dat kan leiden tot een wijziging van deze wet.

Een systeem dat verplicht quota’s oplegt per leeftijdscategorie bij collectief ontslag, kan immers ook pervers werken. Het kan leiden tot een blind ontslag van werknemers die nog een lange carrière voor de boeg hebben. Bovendien is die evenredige spreiding moeilijk inpasbaar in de Belgische regelgeving. Er ligt dus ook op dit vlak nog heel wat werk op de plank van deze regering.

Jan Vercamst
Nationaal Voorzitter ACLVB